Отзыв о программе обучения "Мастер изменений"
30 августа, 12:14
Компания QUADCODE
Весна-лето 2022 г.
С какой задачей вы обратились к консультанту?
Перед нами стояла глобальная задача – эффективно и бережно перевести сотрудников из России на Кипр или в другие страны. Основной задачей было помочь людям справиться с непростыми изменениями: в стране, в политических условиях, в условиях жизни и работы.
Каких результатов вы достигли по итогам работы:
Если говорить про релокацию, то сейчас из 700 сотрудников в Российском офисе осталось менее 100, это означает, что задача практически завершена. Эти 100 человек остаются в России.
По сопровождению релокации – с нашей стороны был разработан процесс с несколькими инструментами, которые помогали сопровождать людей в этом процессе, принимать их на местах, и помогать адаптироваться.
И наше обучение на курсе «Мастер изменений» было одним из таких важных инструментов, которое помогло через какое-то время руководителям объявить, что история с релокацией обязательна, невозвратна, и что компания не может поступить иначе. Это было хорошим стартом, чтобы люди начали внутри себя запускать процесс изменений и выбора: готовы они к этому или нет.
Как изменилось качество бизнес-процессов: скорость принятия решений, согласованность действий, соблюдение сроков?
Обучение стало важным вкладом в быстрое принятие окончательного решения и эффективное донесение его до коллег: о том, что компания сделала выбор и идет вместе с сотрудниками по пути релокации, а для тех, кто не согласен, или не готов по каким-то причинам – мы предлагаем другие условия.
Ретроспективно понимаю, что важно было бы позвать на обучение и отдел кадрового документального сопровождения. Тогда у нас было бы меньше трудностей со сроком оформления документов у людей на местах, процессы с документами протекали бы эффективнее: уровень согласованности повысился и уровень ответов со стороны ребят тоже.
В целом, у нас был прицел на то, чтобы к концу февраля основная масса релокантов была на месте и оформлена. И с этой задачей мы успешно справились.
Как обсуждение задачи во время обучения повлияло на формирование договоренностей:
1. Что важно для нас - это то, что руководители смогли максимально корректно и эффективно донести до сотрудников условия компании: решение – такое, если не хотите /не можете - у нас есть другие возможности. Это то, что запустило основную массу изменений и в дальнейшем помогло выстраивать процессы.
2. Более открытый контакт с сотрудниками, которые принимают решения. Стало больше возможностей разговаривать, чем было до обучения. Мы внесли изменения во внутренние коммуникации, что позволило нам оперативнее обсуждать вопросы, получать больше информации и обратной связи.
Что изменилось во взаимодействии:
Мы изменили коммуникацию: подняли её на уровень выше, на уровень переговоров руководителя нашего отдела с руководителем орг. дела, т.е. на руководителей, принимающих решения. Мы стали гораздо быстрее поставлять вопросы и получать ответы на них. Поднимать какие-то моменты на общий обзор, оперативно менять что-то в действиях, решениях. Это сработало на лучший результат.
Внутри команды и сейчас мы продолжаем использовать инструменты с похвалой друг другу, с личными историями, «хвасталками» и поддержкой. Это стало musthave для команды, повысило уровень доверия и социального комфорта, ребята довольны )). Рекомендуем эти инструменты другим менеджерам и командам.
Как внедрение этих практик повлияло на команду?
Вырос уровень доверия, повысилась открытость и личная вовлеченность, заинтересованность каждого члена команды. Коллеги стали обращать внимание на возможности поблагодарить друг друга, на вклад других сотрудников и открыто благодарить их за это, делиться тем, что было хорошего и не очень. Такая поддерживающая, саморегулирующая практика, которая помогает в сложные времена не упасть на дно.
Что изменилось в ваших отношениях с командой?
Мы точно перешли на более открытую коммуникацию с руководителями.
Для нас было важно на этом обучении быть вместе с боссами из других отделов для того, чтобы больше породниться, друг друга услышать, увидеть и вместе находить эффективные решения для внедрения изменений.
В чем ценность для вас этого обучения?
В тот момент для меня и нашей команды это было важным пространством, где, помимо работы, мы можем вместе думать. Думать не только об операционном, но и о важном, ценностном.
Поддерживать друг друга, создавать какую-то альтернативную среду, внедрять новые практики, которые нам помогали. Осознавать процессы, которые происходили с нами и с людьми в компании, и не только в компании. В тот момент это был хороший поддерживающий инструмент.
На текущий момент изменилось многое, состав и предназначение команд изменились. Но мы возвращаемся и уделяем время введенным в практику методикам, которые узнали на курсе.
Поделитесь, какие практики внедрили и применяете?
Практику благодарности, поддержку – похвалу внутри команды. Про то, что важно запускать изменения и дальше ими управлять. На какие этапы (milestones) обращать внимание – это и внутри команды и за ее пределами. Когда у нас очередное изменение происходит- мы как HR думаем, как помочь людям это пережить, внедрить, принять, наперед продумать план.
В чем ценность ведущего курса – Яны Мельвиль-для вас?
Яна – классная, открытая, простая энергичная. Ей не страшно задавать «глупые вопросы». Доступно объясняет, приятно слушать, приятно смотреть. Есть высокое доверие к ее экспертизе.
Порекомендовали ли бы этот курс, если да, то кому и почему?
Да, рекомендовала бы компаниям или командам, для которых важно быстро и эффективно адаптироваться в текущей ситуации. Кажется, что изменения будут сопровождать все наше будущее. И важный навык теперь – это осознавать, что происходит, работать с этим, помогать своим людям и помогать себе.
Quadcode