Институт Коучинга
Все проекты - Индивидуальный коучинг - Институт Коучинга и BSGV - проект для стратегических менеджеров
Институт Коучинга и BSGV - проект для стратегических менеджеров
12 марта, 17:52
Проект «HIGHWAY» для стратегических менеджеров

Завершилась «первая очередь» проекта, в котором приняли участие 30 стратегических менеджеров. Целью программы являлось развитие лидерских и менеджерских компетенций руководителей компании и формирование парципативной культуры в компании.
Программа является новаторской для России. Ее построение, качество взаимодействия участников и партнеров, развитие, которое получил проект и его результаты — во всем есть новизна и черты, совсем не характерные для российского бизнеса.

Вот эти важные параметры:

  • С самого начала проект очень осознанно строился Учебным центром банка. Очень четко и ясно сформулированные задачи, опирающиеся на политику и стратегию компании, связанные с вИдением топ-менеджеров компании и президента банка. Ясная трансляция задач Верой Кудряшовой (менеджером проекта) потенциальным исполнителям. Профессиональное соотнесение этих задач с выбираемыми технологиями. Понимание возможностей и ограничений тренинга и коучинга. Понимание влияния культуральных, идеологических и политических аспектов организации на тренинг и коучинг для сотрудников.
  • Проект состоял из нескольких тесно взаимосвязанных этапов. Каждый из предыдущих этапов создавал «почву» для последующего, способствовал формированию мотивации участников и конкретизации целей для каждого участника.
    • Формулировка проблемных зон, требующих развития и вытекающих из них задач топ-менеджерами компании.
    • Отбор участников для участия.
    • Вступительное мероприятие, на котором президентом компании были поставлены задачи перед участниками, эти задачи были обсуждены, участники познакомились с концепцией проекта, провайдерами и коучами. Были проведены демонстрационные сессии коучинга для того, чтобы участники познакомились с технологией и принципами работы.
    • Оценка компетенций для каждого участника - 360 градусов.
    • Тренинги на развитие компетенций руководителей.
    • Знакомство с коучем, формулировка задач на коучинг
    • Трехсторонняя встреча: участник-его руководитель-коуч. Обсуждение и согласование задач развития для участника. Обсуждение и договоренности — чем может помочь участнику руководитель, какие изменения во взаимодействии требуются, что должен изменить руководитель.
    • Сессии коучинга — 6-10 сессий для каждого участника в течение 3-5 месяцев
    • Трехсторонняя встреча по итогам работы. Обсуждение результатов, формирование дальнейших задач на развитие.
    • Сбор обратной связи от участников и топ-менеджеров по процессу и его итогам.
  • Активное участие топ-менеджеров банка и лично президента в формировании проекта. Инвестиции времени и сил на подготовку, формулировку целей и формирование проекта. Подготовка и проведение трехсторонних встреч с участниками проекта (около 100 часов за полгода). Открытое и честное обсуждение вопросов, поднимаемых на трехсторонках.
  • Привлечение двух провайдеров для реализации разных функциональных частей проекта — тренингов (Door, ныне Bridge) и индивидуального коучинга (Институт Коучинга). Ясное распределение ролей и задач, что обеспечило открытое рабочее поле взаимодействия. С самого начала формирование проекта в совместной работе провайдеров и Учебного центра. Стремление каждого участника этой проектной команды - Веры Кудряшовой, Евгения Докучаева и Марины Даниловой — услышать и понять точку зрения друг друга, согласовать их и найти лучшее решение. Открытость и обмен информацией, помогающей партнерам организовать процесс лучше, по ходу проекта. На нашем довольно конкурентном рынке консалтинга и обучения это достаточно уникальный опыт.
  • Процесс выбора провайдера и коучей был построен с одной стороны очень технологично, но в то же время неформально и творчески. Конечно, рассматривались формальные признаки — опыт, рекомендации, возраст. Но что было действительно важным — это выбор , осуществляемый на основе ценностных, этических критериев, на основе установления соответствия между культурой компании в целом, политикой компании относительно развития сотрудников и коучинга, между пониманиями — что есть коучинг и каковы его принципы и задачи. Европейский — недирективный, личностноориентированный стиль коучинга является нормой для группы Сосьете Женераль. Это продемонстрировано было и на процедуре отбора — каждый коуч заполнил анкету с широкими, неформальными вопросами, которые неминуемо раскрывали его и как личность и как профессионала с определенными принципами. Так же было проведено глубокое собеседование с каждым членом нашей командой и выбраны 6 коучей, которые наиболее соответствовали духу и политике компании. Заключительным этапом было проведено собрание с коучами, в ходе которой коучи провели демонстрационные сессии. В проекте участвовали Данилова Марина, Савкин Александр, Топорева Ирина, Барабанова Анна, Тертышная Юлия и Батуева Ольга.
  • Вся работа опиралась на этические принципы коучинга. Принципы , на которые опирается Институт коучинга и принятые в группе Сосьете Женераль в основе своей совпали. Было создано приложение к договору, включающее в себя эти принципы, распределение ответственности между участвующими сторонами и обязательства сторон относительно этого. Это создавало прочную основу для сотрудничества.
  • В процессе проекта несколькими топ-менеджерами компании, в том числе президентом было принято решение о необходимости коучинга для себя, так как изменение культуры и принципов взаимодействия в компании требуют усилий и изменений от внешнего руководства. Для французских руководителей были приглашены французские коучи, а президент компании выбрал работать с одним из коучей Института на английском. Язык, который не является родным ни для коуча, ни для клиента, стал тем не менее языком их взаимодействия. И даже было отмечено, что это скорее способствовало повышению эффективности работы, чем мешало ей, так как устраняла лишнии интервенции, желание порассуждать и заставляло очень четко и ясно формулировать.Такая включенность топ-менеджеров способствовала повышению доверия в компании и мотивировали участников программы к активной работе и изменениям.
  • Команда коучей нашего Института в ходе проекта провела 8 супервизий, направленных на повышение качества нашей работы, на поиск и внесение нужных корректив в процедуры и отношения с клиентами. Технологии командной работы, используемые нами, корректный сбор информации и обратной связи , сохраняя принципы конфиденциальности, аккумуляция всей информации только у менеджера проекта позволили выявлять и формулировать общие тенденции, проблематику и давать необходимую обратную связь руководству компании, формулировать для них ожидания участников проекта. И при этом сохранить полную анонимность источников этой информации. Благодаря этому стали проявленными тенденции, которые были скрытыми для высшего руководства, но могли создавать проблемы в функционировании компании или, как минимум, лишнее напряжение во взаимодействии.

Результаты коучинга по оценке участников, проведенной по завершению 90% сессий.

Удовлетворенность процессом работы с коучем - 75%.
При этом многие участники отметили, что на установление доверия и полное понимание процесса нередко уходило 2-3 сессии — это сильно повлияло на итоговую оценку — было жаль этого времени. Участники отметили, что необходимо предоставлять полную свободу выбора коуча и больше внимания уделить процессу знакомства с коучингом как с технологией.

Достижение обозначенных в начале работе целей — 69% .
Нередко цели изменялись и корректировались в процессе коучинга, несколько участников отметили, что количество сессий — 6 — недостаточно, а так же недостаточно трех-четырех месяцев для осуществления изменений.

Большинство участников отметило, что очень полезным был как сам процесс формулировки, конкретизации целей , а так же открытые и честные трехсторонние встречи по их обсуждению. С помощью коучей было организовано очень глубокие беседы участников с руководителями, которые позволили им выйти на новый уровень доверия и взаимодействия.

Ниже несколько ответов участников на вопрос «Мое главное осознание и/или изменение в процессе коучинга»:
  • Мы такие, какие мы есть, и если трезво оценивать свои сильные и слабые стороны, мы получаем инструментарий, которым можно успешно пользоваться. И тратить при этом гораздо меньше эмоций в стремлении к тому, что тебе может быть и не свойственно.
  • Люди не компьютеры.
  • Я понял что такое коучинг, что от него можно ждать и как его можно использовать.
  • Большая уверенность в собственных возможностях.
  • Ощущение себя настоящим лидером, способным повести за собой людей не только в силу служебного положения, но действительно в силу собственно необходимости момента и собственных персональных и профессиональных возможностей.
  • Умение работать со стрессом в большей степени, чем раньше.
  • Понимание своей роли руководителя коллектива, более спокойное и взвешенное отношение к своим обязанностям и ответственности; понимание разницы между самооценкой и оценкой окружающих, особенно руководителя.
  • Если коуч помог мне без знания банковского дела и нашей специфики, я могу помочь своей команде, если у меня нет полного объема знаний по всем тонкостям.
  • Я начал вовлекать людей в процесс принятия решения.
  • Не вседа самое быстрое решение находится по кратчайшему пути.
  • Я достиг баланса между своими собственными целями и организационными целями.
  • Необходимо чаще останавливаться и давать оценку текущим результатам, чтобы оперативнее делать корректировку собственной управленческой модели.
  • Учиться никогда не поздно.
  • Жизнь хороша!

80% ответивших на анкеты участников готовы рекомендовать своего коуча.