Все проекты
- Индивидуальный коучинг
- Институт Коучинга и BSGV - проект для стратегических менеджеров
Институт Коучинга и BSGV - проект для стратегических менеджеров
12 марта, 17:52
Проект «HIGHWAY» для стратегических менеджеров
Завершилась «первая очередь» проекта, в котором приняли участие 30 стратегических менеджеров. Целью программы являлось развитие лидерских и менеджерских компетенций руководителей компании и формирование парципативной культуры в компании.
Программа является новаторской для России. Ее построение, качество взаимодействия участников и партнеров, развитие, которое получил проект и его результаты — во всем есть новизна и черты, совсем не характерные для российского бизнеса.
Вот эти важные параметры:
Результаты коучинга по оценке участников, проведенной по завершению 90% сессий.
Удовлетворенность процессом работы с коучем - 75%.
При этом многие участники отметили, что на установление доверия и полное понимание процесса нередко уходило 2-3 сессии — это сильно повлияло на итоговую оценку — было жаль этого времени. Участники отметили, что необходимо предоставлять полную свободу выбора коуча и больше внимания уделить процессу знакомства с коучингом как с технологией.
Достижение обозначенных в начале работе целей — 69% .
Нередко цели изменялись и корректировались в процессе коучинга, несколько участников отметили, что количество сессий — 6 — недостаточно, а так же недостаточно трех-четырех месяцев для осуществления изменений.
Большинство участников отметило, что очень полезным был как сам процесс формулировки, конкретизации целей , а так же открытые и честные трехсторонние встречи по их обсуждению. С помощью коучей было организовано очень глубокие беседы участников с руководителями, которые позволили им выйти на новый уровень доверия и взаимодействия.
Ниже несколько ответов участников на вопрос «Мое главное осознание и/или изменение в процессе коучинга»:
80% ответивших на анкеты участников готовы рекомендовать своего коуча.
Завершилась «первая очередь» проекта, в котором приняли участие 30 стратегических менеджеров. Целью программы являлось развитие лидерских и менеджерских компетенций руководителей компании и формирование парципативной культуры в компании.
Программа является новаторской для России. Ее построение, качество взаимодействия участников и партнеров, развитие, которое получил проект и его результаты — во всем есть новизна и черты, совсем не характерные для российского бизнеса.
Вот эти важные параметры:
- С самого начала проект очень осознанно строился Учебным центром банка. Очень четко и ясно сформулированные задачи, опирающиеся на политику и стратегию компании, связанные с вИдением топ-менеджеров компании и президента банка. Ясная трансляция задач Верой Кудряшовой (менеджером проекта) потенциальным исполнителям. Профессиональное соотнесение этих задач с выбираемыми технологиями. Понимание возможностей и ограничений тренинга и коучинга. Понимание влияния культуральных, идеологических и политических аспектов организации на тренинг и коучинг для сотрудников.
- Проект состоял из нескольких тесно взаимосвязанных этапов. Каждый из предыдущих этапов создавал «почву» для последующего, способствовал формированию мотивации участников и конкретизации целей для каждого участника.
- Формулировка проблемных зон, требующих развития и вытекающих из них задач топ-менеджерами компании.
- Отбор участников для участия.
- Вступительное мероприятие, на котором президентом компании были поставлены задачи перед участниками, эти задачи были обсуждены, участники познакомились с концепцией проекта, провайдерами и коучами. Были проведены демонстрационные сессии коучинга для того, чтобы участники познакомились с технологией и принципами работы.
- Оценка компетенций для каждого участника - 360 градусов.
- Тренинги на развитие компетенций руководителей.
- Знакомство с коучем, формулировка задач на коучинг
- Трехсторонняя встреча: участник-его руководитель-коуч. Обсуждение и согласование задач развития для участника. Обсуждение и договоренности — чем может помочь участнику руководитель, какие изменения во взаимодействии требуются, что должен изменить руководитель.
- Сессии коучинга — 6-10 сессий для каждого участника в течение 3-5 месяцев
- Трехсторонняя встреча по итогам работы. Обсуждение результатов, формирование дальнейших задач на развитие.
- Сбор обратной связи от участников и топ-менеджеров по процессу и его итогам.
- Активное участие топ-менеджеров банка и лично президента в формировании проекта. Инвестиции времени и сил на подготовку, формулировку целей и формирование проекта. Подготовка и проведение трехсторонних встреч с участниками проекта (около 100 часов за полгода). Открытое и честное обсуждение вопросов, поднимаемых на трехсторонках.
- Привлечение двух провайдеров для реализации разных функциональных частей проекта — тренингов (Door, ныне Bridge) и индивидуального коучинга (Институт Коучинга). Ясное распределение ролей и задач, что обеспечило открытое рабочее поле взаимодействия. С самого начала формирование проекта в совместной работе провайдеров и Учебного центра. Стремление каждого участника этой проектной команды - Веры Кудряшовой, Евгения Докучаева и Марины Даниловой — услышать и понять точку зрения друг друга, согласовать их и найти лучшее решение. Открытость и обмен информацией, помогающей партнерам организовать процесс лучше, по ходу проекта. На нашем довольно конкурентном рынке консалтинга и обучения это достаточно уникальный опыт.
- Процесс выбора провайдера и коучей был построен с одной стороны очень технологично, но в то же время неформально и творчески. Конечно, рассматривались формальные признаки — опыт, рекомендации, возраст. Но что было действительно важным — это выбор , осуществляемый на основе ценностных, этических критериев, на основе установления соответствия между культурой компании в целом, политикой компании относительно развития сотрудников и коучинга, между пониманиями — что есть коучинг и каковы его принципы и задачи. Европейский — недирективный, личностноориентированный стиль коучинга является нормой для группы Сосьете Женераль. Это продемонстрировано было и на процедуре отбора — каждый коуч заполнил анкету с широкими, неформальными вопросами, которые неминуемо раскрывали его и как личность и как профессионала с определенными принципами. Так же было проведено глубокое собеседование с каждым членом нашей командой и выбраны 6 коучей, которые наиболее соответствовали духу и политике компании. Заключительным этапом было проведено собрание с коучами, в ходе которой коучи провели демонстрационные сессии. В проекте участвовали Данилова Марина, Савкин Александр, Топорева Ирина, Барабанова Анна, Тертышная Юлия и Батуева Ольга.
- Вся работа опиралась на этические принципы коучинга. Принципы , на которые опирается Институт коучинга и принятые в группе Сосьете Женераль в основе своей совпали. Было создано приложение к договору, включающее в себя эти принципы, распределение ответственности между участвующими сторонами и обязательства сторон относительно этого. Это создавало прочную основу для сотрудничества.
- В процессе проекта несколькими топ-менеджерами компании, в том числе президентом было принято решение о необходимости коучинга для себя, так как изменение культуры и принципов взаимодействия в компании требуют усилий и изменений от внешнего руководства. Для французских руководителей были приглашены французские коучи, а президент компании выбрал работать с одним из коучей Института на английском. Язык, который не является родным ни для коуча, ни для клиента, стал тем не менее языком их взаимодействия. И даже было отмечено, что это скорее способствовало повышению эффективности работы, чем мешало ей, так как устраняла лишнии интервенции, желание порассуждать и заставляло очень четко и ясно формулировать.Такая включенность топ-менеджеров способствовала повышению доверия в компании и мотивировали участников программы к активной работе и изменениям.
- Команда коучей нашего Института в ходе проекта провела 8 супервизий, направленных на повышение качества нашей работы, на поиск и внесение нужных корректив в процедуры и отношения с клиентами. Технологии командной работы, используемые нами, корректный сбор информации и обратной связи , сохраняя принципы конфиденциальности, аккумуляция всей информации только у менеджера проекта позволили выявлять и формулировать общие тенденции, проблематику и давать необходимую обратную связь руководству компании, формулировать для них ожидания участников проекта. И при этом сохранить полную анонимность источников этой информации. Благодаря этому стали проявленными тенденции, которые были скрытыми для высшего руководства, но могли создавать проблемы в функционировании компании или, как минимум, лишнее напряжение во взаимодействии.
Результаты коучинга по оценке участников, проведенной по завершению 90% сессий.
Удовлетворенность процессом работы с коучем - 75%.
При этом многие участники отметили, что на установление доверия и полное понимание процесса нередко уходило 2-3 сессии — это сильно повлияло на итоговую оценку — было жаль этого времени. Участники отметили, что необходимо предоставлять полную свободу выбора коуча и больше внимания уделить процессу знакомства с коучингом как с технологией.
Достижение обозначенных в начале работе целей — 69% .
Нередко цели изменялись и корректировались в процессе коучинга, несколько участников отметили, что количество сессий — 6 — недостаточно, а так же недостаточно трех-четырех месяцев для осуществления изменений.
Большинство участников отметило, что очень полезным был как сам процесс формулировки, конкретизации целей , а так же открытые и честные трехсторонние встречи по их обсуждению. С помощью коучей было организовано очень глубокие беседы участников с руководителями, которые позволили им выйти на новый уровень доверия и взаимодействия.
Ниже несколько ответов участников на вопрос «Мое главное осознание и/или изменение в процессе коучинга»:
- Мы такие, какие мы есть, и если трезво оценивать свои сильные и слабые стороны, мы получаем инструментарий, которым можно успешно пользоваться. И тратить при этом гораздо меньше эмоций в стремлении к тому, что тебе может быть и не свойственно.
- Люди не компьютеры.
- Я понял что такое коучинг, что от него можно ждать и как его можно использовать.
- Большая уверенность в собственных возможностях.
- Ощущение себя настоящим лидером, способным повести за собой людей не только в силу служебного положения, но действительно в силу собственно необходимости момента и собственных персональных и профессиональных возможностей.
- Умение работать со стрессом в большей степени, чем раньше.
- Понимание своей роли руководителя коллектива, более спокойное и взвешенное отношение к своим обязанностям и ответственности; понимание разницы между самооценкой и оценкой окружающих, особенно руководителя.
- Если коуч помог мне без знания банковского дела и нашей специфики, я могу помочь своей команде, если у меня нет полного объема знаний по всем тонкостям.
- Я начал вовлекать людей в процесс принятия решения.
- Не вседа самое быстрое решение находится по кратчайшему пути.
- Я достиг баланса между своими собственными целями и организационными целями.
- Необходимо чаще останавливаться и давать оценку текущим результатам, чтобы оперативнее делать корректировку собственной управленческой модели.
- Учиться никогда не поздно.
- Жизнь хороша!
80% ответивших на анкеты участников готовы рекомендовать своего коуча.