Вы можете задать вопросы:
Люди, которые занимают руководящие должности, часто сталкиваются с большим количеством вызовов, которые требуют от них не только решения деловых вопросов, но зачастую и глубоких личностных изменений. Возможно вам покажутся знакомыми какие-то из этих фраз:
- "Хотелось бы, чтобы мои подчиненные меня лучше понимали"
- "У меня такое ощущение, что меня не слышат"
- "Я не могу делегировать это: сам я сделаю лучше и быстрее!"
- "Такое ощущение, что Х не доверяет мне"
- "У меня уже голова кругом от кучи проблем"
- "Я не могу сдержать свои эмоции, когда что-то происходит не так"
- "У нас так быстро все меняется, что ни я, ни моя команда не успеваем адаптироваться"
- "Х совершенно отказывается сотрудничать, этот конфликт отнимает столько сил и времени"
- "Количество моих подчиненных и задач растет стремительно. Мне надо быстро и существенно повышать свою эффективность как руководителя"
- "На меня давит начальство и мое состояние передается подчиненным"
- "Мне не хватает уверенности, когда я веду переговоры"
- "Я не знаю — как дальше мне строить свою карьеру"
- "Я хороший специалист, а меня просят управлять людьми. Кто бы помог?"
- "Мне кажется, я трачу слишком много времени на принятие решения"
- "У меня новый руководитель и я не очень понимаю, как он действует и что требуется от меня"
Все эти цитаты затрагивают темы, которые находятся на грани между профессиональным и личным. Они не связаны определенным образом со спецификой работы в каждой конкретной компании, но тем не менее лежат в самом центре функционирования бизнеса, где прежде всего важно взаимодействие между людьми. Некоторые из этих фраз выражают желание развиваться, другие отражают проблематику. Но так или иначе решение этих вопросов связано с личностными изменениями и в этом может помочь коучинг.
Все факторы, которые влияют на успех, можно условно разделить на две группы:
|
Личные факторы |
То, что зависит непосредственно от клиента: его собственная осознанность и мотивация, желание измениться. |
|
Факторы организации |
Политическая воля поддерживать изменения, выраженные в коммуникации внутри компании и личным примером руководителей. Открытость и поддержка непосредственного руководителя по отношению к человеку. |
Хоть желание измениться носит личный характер и на него невозможно воздействовать напрямую, внутри организации возможно создать условия, поощряющие личное развитие:
- Анализ 360° и другие формы оценки, провоцирующие включение осознанности
- Поддерживающая атмосфера
- Доступность средств, позволяющих перейти от желания к действию
Схематично можно обозначить следующие составляющие процесса изменений
Чтобы измениться, необходимо иметь желание и взять на себя ответственность за результат, но при этом одного желания недостаточно. Желаемое изменение не происходит или остается поверхностным и непродолжительным. Глубокое изменение происходит часто непредвиденным образом и часто его замечают лишь позднее. И все же желание является неотъемлемой частью цепочки изменений.
Возьмем пример специалиста, который привык сам выполнять качественную работу. Если он становится руководителем, ему наверняка будет трудно доверять своим сотрудникам и делегировать им задачи, не лишая их самостоятельности и не контролируя каждый шаг. Ему недостаточно будет того, что однажды утром он решит начать делегировать и начать доверять, чтобы это произошло. Но это желание будет хорошим стартом для начала изменений.
Возьмем пример специалиста, который привык сам выполнять качественную работу. Если он становится руководителем, ему наверняка будет трудно доверять своим сотрудникам и делегировать им задачи, не лишая их самостоятельности и не контролируя каждый шаг. Ему недостаточно будет того, что однажды утром он решит начать делегировать и начать доверять, чтобы это произошло. Но это желание будет хорошим стартом для начала изменений.
Можно выделить:
- Осознание
- Желание меняться
- Рефлексия: анализ себя в рамках организации
- Поиск обратной связи
- Поиск информации
- Выработка целей и плана действий
- Действие
- Анализ и корректировка плана
Эти элементы носят повторяющийся характер и могут выстраиваться в различном порядке. Организация может сыграть главную роль в данном процессе, предоставляя свои сотрудникам средства, которые помогут провести и получить глубокое изменение.
Средства для осуществления изменений
Среди большого ассортимента средств, которые направлены на развитие руководителей, наиболее распространены:
Семинары
Обучение базовым навыкам управления, коммуникациям и т.п.
Оценка 360°
Многосторонний анализ реальности, который помогает руководителю увидеть различия между тем, как он видит себя сам, как его воспринимает руководитель и как реагируют на его поведение коллеги.
Тренинги
Комплексное решение, которое объединяет обучение, анализ практики, обратную связь третьих лиц, создание плана действий и конкретных решений.
Коучинг
Наиболее индивидуальный подход, обеспечивающий наиболее эффективный процесс развития.
Коучинг как средство развития руководителей
Сам процесс работы в коучинге очень прост. От вас потребуется:
1. Уделить время для обдумывания и осознания вашей профессиональной практики
2. Попробовать новые модели поведения
3. Извлечь собственные уроки из приобретенного опыта практик
Все это в свою очередь позволит вам найти решения для достижения профессиональных целей, адаптированные именно вас и вашу ситуацию. Вы сможете развить ваши лидерские способности и умение делегировать, приступить к работе на новой должности в новом качестве, усилить сплоченность вашей команды и лучше управлять собственным стрессом.
В процессе личных экспериментов вы регулярно будете встречаться с коучем в течении нескольких месяцев. Он сможет способствовать вашей рефлексии при помощи активного слушания и правильных вопросов, чтобы вы смогли найти свое собственное решение, которое позволит вам достичь цели максимально эффективно. Профессиональная этика коуча также обеспечит вам уверенность в том, что ваша история останется полностью конфиденциальна.
Коучинг ориентирован на поиск решений «как сделать по-другому», нежели на поиск ответов «почему». Он также помогает вам раскрыть ваш потенциал и внутренние ресурсы, снимая ограничения, мешающих реализовать это «по-другому».
Процесс поиска собственных решений учит клиента лучше справляться с проблемами, которые он может встретить в своей профессиональной жизни, когда коучинг закончиться. Особая ценность коучинга в том, что он не только ведет к изменению, но также учит проводить изменения самостоятельно. Это дорога к автономности, ответственности и осознанности по отношению к себе.
1. Уделить время для обдумывания и осознания вашей профессиональной практики
2. Попробовать новые модели поведения
3. Извлечь собственные уроки из приобретенного опыта практик
Все это в свою очередь позволит вам найти решения для достижения профессиональных целей, адаптированные именно вас и вашу ситуацию. Вы сможете развить ваши лидерские способности и умение делегировать, приступить к работе на новой должности в новом качестве, усилить сплоченность вашей команды и лучше управлять собственным стрессом.
В процессе личных экспериментов вы регулярно будете встречаться с коучем в течении нескольких месяцев. Он сможет способствовать вашей рефлексии при помощи активного слушания и правильных вопросов, чтобы вы смогли найти свое собственное решение, которое позволит вам достичь цели максимально эффективно. Профессиональная этика коуча также обеспечит вам уверенность в том, что ваша история останется полностью конфиденциальна.
Коучинг ориентирован на поиск решений «как сделать по-другому», нежели на поиск ответов «почему». Он также помогает вам раскрыть ваш потенциал и внутренние ресурсы, снимая ограничения, мешающих реализовать это «по-другому».
Процесс поиска собственных решений учит клиента лучше справляться с проблемами, которые он может встретить в своей профессиональной жизни, когда коучинг закончиться. Особая ценность коучинга в том, что он не только ведет к изменению, но также учит проводить изменения самостоятельно. Это дорога к автономности, ответственности и осознанности по отношению к себе.
Коучинг состоит из серии регулярных встреч клиента с коучем. Наиболее распространен формат встреч, продолжительностью 50-60 минут, раз в 10-15 дней. Вначале работы можно отметить следующие этапы:
Анализ потребности
- Определение цели, которую необходимо достичь
- Выбор показателей, которые позволят судить о прогрессе
- Проявление ожиданий от коуча
Формирование пространства
- Договоренность о конфиденциальности
- Закрепление доверия клиента к процессу коучинга
- Создание доброжелательной и безоценочной среды
На протяжении всего процесса клиент – мастер содержания: он приносит на встречу конкретные ситуации, рассуждения и цели; коуч – мастер процесса и пространства: он слушает, задает вопросы, суммирует, перефразирует, соотносит, используют средства и техники, способствующие осознанию клиентом его «слепых зон». Исходя из каждой конкретной ситуации процесс коучинга может сочетать:
Анализ видения, в котором клиент:
- Получает взгляд на себя со стороны
- В своих переживаниял лучше различает то, что относится к нему, а что – к его окружению
- Анализирует, как его видение ситуации дает ему возможность влиять самому и какие полномочия он отдает другим
- Замечает как его видение мира влияет на взаимодействие с окружением, выделяет общие закономерности
Рефлексию о работе различных систем:
- Как происходит взаимодействие между людьми?
- Как система себя ведет и эволюционирует с позиции, которую занимает клиент?
- На что клиент может оказывать влияние, а на что нет?
- Что клиент может попробовать, чтобы изменить функционирование системы?
- Какие выводы он делает из полученного опыта?
Пространство взаимодействия клиента с коучем – это микрокосмос, в котором клиент воспроизводит то поведение, которое он демонстрировал в жизни, а коуч отражает то, что происходит, побуждая клиента «отходить» и смотреть на себя со стороны и брать на себя ответственность. Таким образом изменения могут происходит внутри него самого на более глубоком уровне, нежели изначально виделась внешняя проблема. За трудностями в делегировании может скрываться перфекционизм, нехватка доверия к себе и другие части личной истории клиента. Такое изучение приводит естественным образом к постоянному переходу от рабочих ситуаций к очень личным и наоборот, помогая клиенту осознать точки собственного влияния.
Квантовый скачок: программа вертикального развития ТОП-команды
Видео
Метанавыки руководителя: к новому качеству решений через осознанность
Метанавыки – гибкость и вера в потенциал сотрудников
Суть интегрального подхода в менеджменте и консалтинге
