Институт Коучинга
Вы можете задать вопросы:
Светлана Кокарева
Светлана Кокарева
+7 (911) 234-21-46
Люди, которые занимают руководящие должности, часто сталкиваются с большим количеством вызовов, которые требуют от них не только решения деловых вопросов, но зачастую и глубоких личностных изменений. Возможно вам покажутся знакомыми какие-то из этих фраз:


  • "Хотелось бы, чтобы мои подчиненные меня лучше понимали"
  • "У меня такое ощущение, что меня не слышат"
  • "Я не могу делегировать это: сам я сделаю лучше и быстрее!"
  • "Такое ощущение, что Х не доверяет мне"
  • "У меня уже голова кругом от кучи проблем"
  • "Я не могу сдержать свои эмоции, когда что-то происходит не так"
  • "У нас так быстро все меняется, что ни я, ни моя команда не успеваем адаптироваться"
  • "Х совершенно отказывается сотрудничать, этот конфликт отнимает столько сил и времени"
  • "Количество моих подчиненных и задач растет стремительно. Мне надо быстро и существенно повышать свою эффективность как руководителя"
  • "На меня давит начальство и мое состояние передается подчиненным"
  • "Мне не хватает уверенности, когда я веду переговоры"
  • "Я не знаю — как дальше мне строить свою карьеру"
  • "Я хороший специалист, а меня просят управлять людьми. Кто бы помог?"
  • "Мне кажется, я трачу слишком много времени на принятие решения"
  • "У меня новый руководитель и я не очень понимаю, как он действует и что требуется от меня"

Все эти цитаты затрагивают темы, которые находятся на грани между профессиональным и личным. Они не связаны определенным образом со спецификой работы в каждой конкретной компании, но тем не менее лежат в самом центре функционирования бизнеса, где прежде всего важно взаимодействие между людьми. Некоторые из этих фраз выражают желание развиваться, другие отражают проблематику. Но так или иначе решение этих вопросов связано с личностными изменениями и в этом может помочь коучинг.
Условия успешных изменений
Все факторы, которые влияют на успех, можно условно разделить на две группы:
Личные факторы
То, что зависит непосредственно от клиента: его собственная осознанность и мотивация, желание измениться.
Факторы организации
Политическая воля поддерживать изменения, выраженные в коммуникации внутри компании и личным примером руководителей. Открытость и поддержка непосредственного руководителя по отношению к человеку.
Хоть желание измениться носит личный характер и на него невозможно воздействовать напрямую, внутри организации возможно создать условия, поощряющие личное развитие:

– Анализ 360° и другие формы оценки, провоцирующие включение осознанности

– Поддерживающая атмосфера

– Доступность средств, позволяющих перейти от желания к действию

Схематично можно обозначить следующие составляющие процесса изменений
Чтобы измениться, необходимо иметь желание и взять на себя ответственность за результат, но при этом одного желания недостаточно. Желаемое изменение не происходит или остается поверхностным и непродолжительным. Глубокое изменение происходит часто непредвиденным образом и часто его замечают лишь позднее. И все же желание является неотъемлемой частью цепочки изменений.

Возьмем пример специалиста, который привык сам выполнять качественную работу. Если он становится руководителем, ему наверняка будет трудно доверять своим сотрудникам и делегировать им задачи, не лишая их самостоятельности и не контролируя каждый шаг. Ему недостаточно будет того, что однажды утром он решит начать делегировать и начать доверять, чтобы это произошло. Но это желание будет хорошим стартом для начала изменений.
Схематично можно обозначить следующие составляющие процесса изменений
– Осознание
– Желние меняться
– Рефлексия: анализ себя в рамках организации
– Поиск обратной связи
– Поиск информации
– Выработка целей и плана действий
– Действие
– Анализ и корректировка плана
Эти элементы носят повторяющийся характер и могут выстраиваться в различном порядке. Организация может сыграть главную роль в данном процессе, предоставляя свои сотрудникам средства, которые помогут провести и получить глубокое изменение.
Средства для осуществления изменений
Среди большого ассортимента средств, которые направлены на развитие руководителей, наиболее распространены:

Семинары
Обучение базовым навыкам управления, коммуникациям и т.п.

Оценка 360°
Многосторонний анализ реальности, который помогает руководителю увидеть различия между тем, как он видит себя сам, как его воспринимает руководитель и как реагируют на его поведение коллеги.

Тренинги
Комплексное решение, которое объединяет обучение, анализ практики, обратную связь третьих лиц, создание плана действий и конкретных решений.

Коучинг
Наиболее индивидуальный подход, обеспечивающий наиболее эффективный процесс развития.



Коучинг как средство развития руководителей
Сам процесс работы в коучинге очень прост. От вас потребуется:

1. Уделить время для обдумывания и осознания вашей профессиональной практики
2. Попробовать новые модели поведения
3. Извлечь собственные уроки из приобретенного опыта практик


Все это в свою очередь позволит вам найти решения для достижения профессиональных целей, адаптированные именно вас и вашу ситуацию. Вы сможете развить ваши лидерские способности и умение делегировать, приступить к работе на новой должности в новом качестве, усилить сплоченность вашей команды и лучше управлять собственным стрессом.

В процессе личных экспериментов вы регулярно будете встречаться с коучем в течении нескольких месяцев. Он сможет способствовать вашей рефлексии при помощи активного слушания и правильных вопросов, чтобы вы смогли найти свое собственное решение, которое позволит вам достичь цели максимально эффективно. Профессиональная этика коуча также обеспечит вам уверенность в том, что ваша история останется полностью конфиденциальна.
Коучинг ориентирован на поиск решений «как сделать по-другому», нежели на поиск ответов «почему». Он также помогает вам раскрыть ваш потенциал и внутренние ресурсы, снимая ограничения, мешающих реализовать это «по-другому».
Процесс поиска собственных решений учит клиента лучше справляться с проблемами, которые он может встретить в своей профессиональной жизни, когда коучинг закончиться. Особая ценность коучинга в том, что он не только ведет к изменению, но также учит проводить изменения самостоятельно. Это дорога к автономности, ответственности и осознанности по отношению к себе.
Формат работы
Коучинг состоит из серии регулярных встреч клиента с коучем. Наиболее распространен формат встреч, продолжительностью 50-60 минут, раз в 10-15 дней. Вначале работы можно отметить следующие этапы:
Анализ потребности
– Определение цели, которую необходимо достичь
– Выбор показателей, которые позволят судить о прогрессе
– Проявление ожиданий от коуча
Формирование пространства
– Договоренность о конфиденциальности
– Закрепление доверия клиента к процессу коучинга
– Создание доброжелательной и безоценочной среды
На протяжении всего процесса клиент – мастер содержания: он приносит на встречу конкретные ситуации, рассуждения и цели; коуч – мастер процесса и пространства: он слушает, задает вопросы, суммирует, перефразирует, соотносит, используют средства и техники, способствующие осознанию клиентом его «слепых зон». Исходя из каждой конкретной ситуации процесс коучинга может сочетать:
Анализ видения, в котором клиент:
– Получает взгляд на себя со стороны
– В своих переживаниял лучше различает то, что относится к нему, а что – к его окружению
– Анализирует, как его видение ситуации дает ему возможность влиять самому и какие полномочия он отдает другим
– Замечает как его видение мира влияет на взаимодействие с окружением, выделяет общие закономерности
Рефлексию о работе различных систем:
– Как происходит взаимодействие между людьми?
– Как система себя ведет и эволюционирует с позиции, которую занимает клиент?
– На что клиент может оказывать влияние, а на что нет?
– Что клиент может попробовать, чтобы изменить функционирование системы?
– Какие выводы он делает из полученного опыта?
Пространство взаимодействия клиента с коучем – это микрокосмос, в котором клиент воспроизводит то поведение, которое он демонстрировал в жизни, а коуч отражает то, что происходит, побуждая клиента «отходить» и смотреть на себя со стороны и брать на себя ответственность. Таким образом изменения могут происходит внутри него самого на более глубоком уровне, нежели изначально виделась внешняя проблема. За трудностями в делегировании может скрываться перфекционизм, нехватка доверия к себе и другие части личной истории клиента. Такое изучение приводит естественным образом к постоянному переходу от рабочих ситуаций к очень личным и наоборот, помогая клиенту осознать точки собственного влияния.
Заказать консультацию
Ваше имя
Фамилия
E-mail
Код страны
Телефон
Город
Компания
Должность