Институт Коучинга
Интегральный коучинг как инструмент осуществления трансформационных изменений
19 июня 2015, 12:04
3767
В данной статье изложены основные положения, на которые опирается интегральный коучинг и основы методологии. 
 
Статья позволит вам составить представление об изменениях во взрослом человеке, какие они бывают и как происходят, а так же  в чем состоит помощь интегрального коуча своему клиенту на этом пути изменений. 
 
Основные положения иллюстрированы реальными примерами из моей практики, но примеры эти представлены частично и, иногда, поверхностно, лишь для иллюстрации, так как объем статьи и ее цели не предполагают глубокого всеобъемлющего описания.

Несмотря на то, что сейчас все знают  что такое коучинг, думаю статью необходимо начинать именно с этого  с того, что в Петербургском Институте Коучинга понимают под этим словом. 
 
Итак, все просто: коучинг  сотрудничество коуча и клиента, направленное на достижение целей клиента, при этом заявленные цели превышают текущие возможности клиента и не достигаются через его привычные стратегии поведения.

То есть коучинг нужен в тех случаях, когда внешние обстоятельства и внутренний дискомфорт и неудовлетворенность подталкивают человека изменить его поведение, чтобы получить иные, новые результаты. И если человек не справляется с этим сам, он может быть готов принять помощь. 
 
По сути своей коучинг имеет дело с изменениями: они должны начаться, устойчиво продолжаться и их нужно поддерживать в процессе воплощения в жизнь более полно реализованной, проявленной и свободной «версии» человека

Цель этой статьи  познакомить вас с «внутренностями» интегрального коучинга, с его «корнями», с тем  за счет чего оказывается помощь в необходимых изменениях клиенту. В этой статье не будет уделено внимания тому, КАК это происходит. Мы рассмотрим лишь ЧТО находится в фокусе внимания коуча, на какие важные мировоззренческие и методологические постулаты он опирается и, в соответствии с этим  каковы его намерения в работе с клиентом.

Итак, столпы, на которых стоит интегральный коучинг:
  • Изменения бывают трансляционные и трансформационные. Требуют разной работы
  • Целостность, интегральность восприятия и влияния являются необходимым условием трансформации, а так же обеспечивают максимально возможную легкость и устойчивость на пути изменений
  • Объективизация внутренних аспектов человека делает возможным влияние на них
  • Включение и опора на существующий опыт и способности обеспечивает возможности для формирования нового
  • Учет зоны ближайшего развития обеспечивает устойчивость мотивации и позволяет найти наиболее подходящий для конкретного человека путь перехода к новому
Вся методология строится на основе работ нескольких теоретиков и практиков в области развития систем в целом и человека в частности. Там, где будет прямая цитата  я буду делать ссылку. Но, в целом, методология – то и наше прочтение классиков и современников, и то, как мы прикладываем полученные нами знания на текущую практику, и наши собственные разработки на основе опыта работы с клиентами и обучения коучингу. 

Итак, вот наши учителя:

Кен Уилбер  современный философ, создатель теории интегрального развития («Интегральное видение», «Краткая история всего», «Интегральная психология»). 
 
Эрхард Вернер  создатель тренинга «ЭСТ», в системе которого впервые появляется индивидуальная помощь клиенту в проведении изменений здесь и сейчас через изменение фильтров восприятия и стратегий поведения (видео фильм  "Трансформация: Жизнь и наследие Вернера Эрхарда").    
 
Милтон Эриксон  совершенно уникальный консультант, умевший создавать парадоксальные упражнения, действия для клиента, приводящие к «сбою» устоявшихся внутренних связей и изменению стратегии поведения. Замечательно работал с метафорой, позволяющей человеку получать глубокие инсайты. (Хейвенс Р.А. «Мудрость Милтона Эриксона», Эриксон М.Г. «Мой голос останется с вами: Обучающие истории»). 

Карл Роджерс, Абрахам Маслоу  создатели гуманистического, клиент-центрированного подхода в психотерапии, при которой психотерапевт, вступающий в глубоко личностный контакт с пациентом, видит в нём не больного, а "клиента", берущего на себя ответственность за решение собственных проблем путём активизации творческого начала своего "Я" (например: Роджерс «Становление личностью», «Клиент-центрированная психотерапия»; Маслоу «Самоактуализированные люди  исследование психологического здоровья»). 
 
Роберто Ассаджиоли  создатель теории психосинтеза , на постулаты которой о множественности субличностей, их взаимодействии и необходимости синтеза во многом опираются известные коучи  Тимоти Голви, Джон Уитмор. (Ассаджиоли «Психосинтез»). 
 
Клер Грейвз, Дон Бек  создали систему уровней эволюции человека и сообществ и описали систему устойчивого соответствия условий жизни и мировоззрения человека («Спиральная динамика»).

А так же необходимо отметить наших коллег в США и Канаде, занимающихся непосредственной разработкой методологии интегрального коучинга и применением его на практике, опыт которых дает нам возможность смотреть на свой опыт с другой точки зрения, анализировать его и развивать далее наш подход: Дана Кармэн; Джоанн Хант; Лаура Дивайн; Джесси Маккей.

1. Развитие взрослого человека  трансляция и трансформация. 

Кен Уилбер называет два вида изменений человека, их важно различать: 
 
«Человек состоит из нескольких компонентов: тела, ума и духа. Измерение ума – это измерение, из которого мы объясняем себе мир, измерение, в котором создаются смыслы и ценности; и оттуда же обычно происходит наша самоидентификация на относительном плане. Интересной особенностью ума является то, что он развивается, и в своем развитии проходит несколько стадий. На каждой стадии у нас различные нужды, различные движущие силы, различная структура ценностей – различное мировоззрение, если говорить в общем. Именно эти различия в мировоззрении долгое время изучаются западными психологами развития. 
 
Могу привести простой пример, его очень легко понять: это работы Жана Гебсера, первым описавшего уровни развития. Он назвал их так: архаический, магический, мифический, рациональный, плюралистический, интегральный. 
 
Так что одним из определений трансформации будет вертикальное движение через эти структуры, или уровни, развития сознания, когда мы наблюдаем подлинные изменения ценностей и мировоззрения, подлинное изменение того, как мир воспринимается, ощущается и переживается».

Трансляция – это движение внутри одного и того же уровня. Расширение, упрочение на том уровне, на которым вы сейчас находитесь. Например: Вы  HR-директор в компании среднего бизнеса, находящего на стадии «давай-давай» (по классификации Ицхака Адизеса), и Вы переходите на работу в более крупную компанию, в другой отрасли, у Вас большая зарплата, больше людей в подчинении, компания географически шире, но находится на той же стадии «давай-давай» и, значит, существо задач у Вас примерно такое же как раньше. Ситуация потребует от Вас увеличения скорости принятия решений, удержания во внимании большего числа объектов, но не изменения парадигмы мышления и логики действия.

Но в жизни человека может наступить момент, когда он больше не хочет трансляции в пределах того уровня, на котором находится; когда он хочет и действительно нуждается в переходе к более высокому, более широкому, более глубокому уровню сознания, уровню сопереживания, уровню осознавания, уровню внимания, к иному мировоззрению в целом. 
 
Вот что такое трансформация.

Пример: Вы  человек, работающий в Газпроме, цените принадлежность к своей компании, уважаете статусы и иерархию, придерживаетесь писаных и неписаных правил, действуете в интересах своей семьи, группы, коллектива прежде всего. И вот наступает время, когда Вы перестаете чувствовать удовлетворенность от этого, Вы как бы переполнены этим образом жизни, Вам начинают «лезть в глаза» люди, ориентирующиеся на личные результаты, на свои желания, на свои таланты и их реализацию , на свой личный успех, Вы замечаете, что на рынке есть компании, в которых это поддерживается, в вашей семье зреют конфликты, связанные с противоречием интересов и желаний… Коренное, трансформационное изменение замаячило впереди.

Бывает и так, что внешняя среда, изменения условий жизни человека, изменения в системах, в которые он включен, требуют трансформации от него. И человек встает перед значимым выбором  менять себя или выходить из системы. Например, так бывает при слияниях и поглощениях, когда компании сильно отличаются по культуре; так бывает при переезде за границу; так бывает в условиях кризиса, как например, в 2008 году.

Для коуча работа с клиентом, нуждающихся в трансляционных изменениях, будет отличаться от работы с человеком, нуждающимся в изменениях трансформационных. Так же важно помочь клиенту осознать, какие изменения требуются ему на самом деле, и каких затрат это требует. 
 
Трансформационные изменения занимают обычно не менее 9-12 месяцев, они потребуют действительно интегральной работы (об этом ниже). Трансляционные изменения могут быть осуществлены в срок от 3 месяцев.

2. Интегральность, целостность как основа устойчивых изменений и необходимость для осуществления трансформационных изменений.

Человек  целостная система, включающая в себя как внутренние характеристики (мотивы, потребности, особенности характера, различные эмоционально-мыслительно-телесные комплексы, сформированные в ходе развития личности; мировоззрение и т.д.), так и внешние (физическое состояние и внешний вид, поведение и т. д.). Человек живет в социуме, он включен в ряд систем, в той или иной степени соответствует им функционально, выполняет определенные роли и в этих системах существуют какой-то общий менталитет, определенное качество отношений. Эти системы и эти отношения (семья, род, круг друзей, коллектив компании, город, государство и т.п.) оказывают влияние на человека, чаще всего поддерживая его текущий образ жизни, выраженный в его внутреннем содержании и поведении, можно даже сказать, что эти условия жизни определенным образом задают его. Кен Уилбер описывает эти четыре измерения, четыре аспекта как квадранты в интегральной модели (См. «Интегральное видение»). 
 
По сути, каждое событие в нашей жизни имеет, как минимум, отражение в четырех аспектах: внутреннее индивидуальное, внешнее индивидуальное, внутреннее коллективное и внешнее коллективное. В жизни же чаще всего мы осознаем привычные (любимые) один-два аспекта, смотря как бы через призму определенного измерения. Особенно ярко это проявляется в стрессовых ситуациях. В большинстве случаев это никак не мешает нам жить и, даже, создает определенные, соответствующие нашему текущему образу жизни успехи. 
 
Например, человек, воспринимающий мир через призму «отношения» создает необычайно устойчивые связи с другими людьми, человек, воспринимающий прежде всего аспект «поведение»  успевает сделать чрезвычайно много и получает хорошие личные результаты. 
 
Но вот появляются какие-то задачи, которые не решаются привычными способами. И вот здесь обычные, типичные для этого человека фильтры восприятия не дают возможности увидеть иные перспективы, выйти за пределы, увидеть картину ясно и целостно во всех взаимосвязях и взаимозависимостях. 
 
Но это еще полдела  изменения, осуществляемые парциально, с уделением внимания привычным, замечаемым аспектам, приводит к тому, что, во-первых, они крайне тяжелы, болезненны и энергозатратны, во-вторых , они не устойчивы. 
 
Именно тогда, когда задачи требуют изменения «образа жизни», присутствующего в теме клиента, требуют изменения стратегий восприятия и поведения, разного рода парциальные влияния (обучение, направленное на увеличение знаний и получение умений; изменения в структуре и/или бизнес-процессах в компании; смена партнера и т.п.) будут приносить лишь кратковременные эффекты и добавлять разочарования и ощущение усталости. Как говорит Уилбер  «отрежьте один квадрант и все остальные истекут кровью».

Будучи обычными людьми, мы укоренены в своем текущем образе жизни, в своем способе мировосприятия, в использовании своих привычных фильтров. Наши автоматизмы позволяют нам в бесчисленном множестве ситуаций действовать быстро, не затрачивая энергии и достигая необходимых результатов. Но они же становятся препятствием на пути к изменениям. 
 
Поэтому мы нуждаемся в ком-то, кто поможет нам выйти за пределы своего восприятия, расширить спектр своего осознавания, перейти «края» в своем поведении, постепенно создавая новый опыт, в том, кто своим отношением создаст достаточно комфортную атмосферу для этого и своей верой поддержит и/ или бросит вызов нам, кто поможет найти и/или создать системы, которые, будут поддерживать изменения.

Этот кто-то и есть коуч. 
 
Сложность состоит и в том, что у коуча, как у любого нормального человека, свои фильтры и «любимые» квадранты. И его профессионализм состоит и в том, чтобы осознавать это и уметь «включать» другие точки восприятия, и в том, чтобы «смотреть сверху», видя целостную картину. Это сложный навык, развивается годами специальных практик. Но о том, какими компетенциями должен обладать коуч и как они развиваются  разговор отдельный.

Вот пример, который иллюстрирует только первую часть этого тезиса  интегральное описание текущей ситуации в заявленной теме. Я привожу только часть присутствующего в карте, чтобы проиллюстрировать тезис о «круге». 
 
Клиент, назовем его Петр, работает в компании на позиции руководителя подразделения около 5 лет, компания поглощена большей, у которой существенно отличается как культура, так и бизнес-процессы, способы принятия решений, структура власти.

Вот как выглядел круг, приносивший успех в прежней структуре.

Личное внутренее:

Убеждения: Главное  наилучшим образом решить задачу, придумать , создать что-то такое, что обеспечит наибольший успех на рынке и последовательно реализовать.

При этом очень важно учесть
интересы всех участвующих сторон.

Мотивация: быть лучшим и быть замеченным, признанным.            
Страх сделать плохо, не
удовлетворить заинтересованные стороны, не соответствовать образу «успешного руководителя».
Поведение:

Обсуждает с коллегами, с сотрудниками, организует творческий процесс в команде, добивается наилучшего исполнения от подчиненных. Выносит предложения «наверх» и добивается обратной связи, обсуждает с руководством.

Интенсивно переписывается, согласовывает вопросы по почте.

Тщательно анализирует результаты, готовит презентации, наглядно демонстрирующие результаты подразделения.



Отношения  в  коллективе, культура компании: 

Вежливо, корректно. 

Высокая степень открытости при обсуждениях, «да» означает – ДА, «нет»  означает  «не сейчас, нет ресурсов, слишком рискованно, не соответствует стратегии».             

Общее стремление поддерживать доброжелательные отношения. 

Иерархия    в    отношениях   присутствует  и соответствует иерархии  в структуре. Старшие  в  иерархии проявляют  интерес к мнению младших, поддерживается инициатива и самостоятельность. 

Признается и высоко ценится профессионализм, выраженный в реальных результатах.
Системы: 

В структуре предусмотрено масса горизонтальных
связей и взаимозависимостей. Много горизонталь- ных  схем  и  проектов. Часть  полномочий  на  принятие  решений и особенно на выработку вариантов решений ясно делегирована руководителям подразделений, объективность обеспечивается за счет осознания
необходимости горизонтального согласования. 

Много совещаний. 

Согласование ряда вопросов по почте считается допустимым. 

Система подотчетности и контроля результатов
связаны с системой стимулирования. 

Бизнес достаточно прозрачен как для сотрудников,
так и для государства. 




Ясно видно, как все четыре квадранта поддерживают и питают друг друга, они взаимозависимы и обеспечивают достижение определенных результатов как для человека, так и для компании.

Итак, на ПЕРВОМ этапе интегральный коуч помогает клиенту осознать, увидеть как бы со стороны целостно, полно во всех связях и взаимозависимостях (интегрально) внутренние и внешние аспекты своей жизни, влияющие на заявленную тему. Обычно это выглядит как замкнутый круг или спираль, в которой оба конца тоже соединены, соединяющие все аспекты и кроме того, есть еще соединяющие и питающие разные аспекты «диагонали».

И вот как выглядит карта на момент начала работы с коучем  когда Петр встраивается в структуру новой компании после поглощения, у него новый руководитель. Заявленная цель для коучинга : «хочу эффективно работать в новой компании на этой же позиции, но пока не получается, не доволен результатами и не понимаю  что делаю не так». 
 
Личное внутреннее:

Убеждения: Главное  показать, что я профессионал, продемонстрировать свои результаты, свое умение вести этот бизнес.

И тогда меня примут и будут уважать и здесь. Необходимо работать еще лучше, выдвигать инициативы, обеспечивать динамику роста.
             
Политика  это грязное дело. Что ж они дураки – резать курицу, несущую золотые яйца.

Наступит день и они поймут, что главное  это дело.

Мотивация: «теперь в большой компании
еще больше возможности сделать лучший продукт, такого еще нет на рынке, это МАСШТАБ!!!» Быть первым, быть лучшим.            

Страх  «я не справлюсь с этой задачей и буду ругать себя за то, что я слабак, не гибкий, не смог перестроиться, не смог доказать, что я профессионал».            







Поведение:

Петр: Тщательная подготовка презентаций, демонстрирующих уникальность продукта, сервиса и успехи, результаты подразделения.

Запрашивает встречи с новыми коллегами и руководителем, на встречах объясняет полезность своего подразделения и демонстрирует успехи.

Задает вопросы о способах коммуникации и принятия решений, прямые вопросы о своей полезности компании.

Уговаривает своих сотрудников подождать, не увольняться, демонстрирует им уверенность в том, что все получится и они продолжат так же работать.

Не может выполнять ряд задач, так как не получает необходимого от коллег. Плохо спит, бессоница.

Руководитель: игнорирует письма, оставляет без ответа вопросы, не объясняет своих решений. Вежливо и уклончиво говорит, что «всё будет хорошо».

Новые коллеги: вежливо улыбаются, обещают, но не выполняют данных на словах обещаний, не отвечают    на эти письма. На вопросы о «здешних правилах» отвечают уклончиво. Избегают контактов.

Старые коллеги: часть увольняется, часть «ложится на дно» и ждут  что будет происходить. 
Отношения и культура: 

Ценится многолетняя лояльность, часто лично руководителю. 

Власть и влияние не всегда соответствует должности. 

Оценивается человек, его соответствие системе, а не его результаты. 

«Мы здесь все давно, все в одной лодке, знаем  как надо; а вы – чужие».  

«Надо быть политиком, уметь строить связи, чтобы работать в этой компании и обладать властью».          

Ответственность сконцентрирована вверху  руководство лучше знает  что и как нужно делать».          

Общая идея  Бизнес  это машина, у нее нет души. Люди должны выполнять свои функции и получать за это вознаграждение. 
Системы: 

Встречи никогда не заканчиваются принятием определенного решения, ничего не фиксируется.
На следующей  встрече  обсуждение  может происходить так, как будто ничего до этого не обсуждалось. 

Решения принимаются «за закрытыми дверями» и только «через верх». 

Структура жестко иерархичная, Горизонтальные связи слабые. 

Информация скрывается или предоставляется
частично. Бизнес мало прозрачен. 

Размер новой компании в 7 раз больше прежней. 

Место подразделения Петра не определено четко в структуре компании, не ясны бизнес-процессы,  которые будут обеспечивать нормальное функционирование.


В этой таблице ярко видно, как индивидуальность Петра вступает в противоречие с системой и культурой компании.

При этом два левых квадранта, особенно нижний – культура, отношения, выпадали из восприятия клиента. Он привычно рассматривал поведение свое, руководителя, коллег и пытался еще более усилить свое привычное поведение (еще лучше презентация, еще больше писем, еще больше встреч), чтобы добиться прежнего уровня функционирования подразделения и нужных результатов. Что вызывало реакцию отторжения у нового руководства, у коллег, затормаживало принятие решений и вообще все коммуникации. Петр начал восприниматься как чужак и выскочка.

Первым и важным шагом к изменениям стало рассмотрение и признание системных и культурных элементов как сильных, стабильных и лежащих за кругом влияния Петра. А так же построение гипотез о мотивах, чувствах и убеждениях руководителя и коллег, которые могут присутствовать в этой среде и создавать такое их поведение.

Таким образом, признание и внимание получили все влияющие на тему элементы, ситуация приобрела максимальную ясность, хотя и радости клиенту это не добавило. Такого рода осознание похоже на признание, что в Питере часто идет дождь и резко меняется ветер и давление, так было всегда и так будет, как минимум, на протяжении нашей жизни. И страдать по этому поводу бессмысленно, необходимо либо адаптироваться и обрести спокойствие, либо переехать.

Как ни странно, каждый из нас на том или ином этапе жизни склонен жить иллюзиями по поводу возможных изменений, лежащих за пределами нас и через эти иллюзии мы смотрим на ситуацию, трактуя факты в пользу своего фильтра. В данном случае Петр постоянно питал себя надеждой, что надо просто людям объяснить, и они изменят свое поведение, игнорируя системные и культуральные элементы, поддерживающие определенное поведение сотрудников в компании.

В этом и состоит помощь коуча  стать увеличивающим зеркалом, чтобы клиент мог ясно различить все детали, стать фонариком, освещающим темные углы истории. 
 
Возникающая ясность позволяет человеку принять действительно ответственное решение  что же на самом деле ему нужно, в чем действительная необходимость, в чем истинная цель. 
 
В данном случае клиент решил принять вызов ситуации и остаться в компании, при этом сохранить свою нацеленность на результативность и научиться выстраивать отношения с людьми с уважением к их мотивам, научиться учитывать разного рода неявные влияния и через это организовывать эффективные коммуникации.

3. Субъектно-объектные отношения.

Мы можем влиять и изменять то, что воспринимаем как объект. До тех пор, пока что-то есть  Я ( субъект), оно неотделимо от нас, воспринимается как само собой разумеющееся и неотъемлемое, это что-то изменить невозможно. 
 
Для того, что изменить такую глубоко укоренную структуру как образ жизни, как мировосприятие и стратегия поведения, необходимо отстраниться как от них в целом, так и от составляющих их элементов. Необходимо сделать их объектами. Не «Я», а «У меня есть…». При чем не что-то одно, а тот самый описанный выше «клубок» всякого рода взаимосвязанных элементов. 
 
Необходимо так же, чтобы клиент сохранял нужный уровень осознанности во время «перехода» от текущего состояния к новому. 
 
Это трудно. Наш ум изощренно будет «водить нас за нос», подкидывая привычные фильтры и способы поведения, кроме того, это будет поддерживаться окружающими (бессознательно или сознательно). 
 
Коуч должен помочь клиенту признать и принять наличие тех или иных влияющих на обсуждаемую тему внутренних и внешних элементов и создать целостный образ-объект как настоящего, так и будущего. 
 
Логический, причинно-следственный ум в большей степени подвержен влиянию привычных фильтров, чем воображение, наглядно-образное мышление, наши телесные проявления. Поэтому в начале работы очень важно помочь клиенту получить доступ именно к этой части своих способностей. 
 
Создавая в совместном с коучем творчестве метафору, образ, символ, подкрепляя их телесными переживаниями, клиент получает возможность как отстраниться от исследуемого материала, так и воспринять его целостно, объемно. Метафора так же помогает создать первичное, точечное переживание нового образа жизни и таким образом создать устойчивую мотивацию к переходу.

Так, на примере Петра, образ, описывающий его текущий образ жизни таков: Я как Левша, сижу в свое мастерской, делаю уникальные штуки, тут у меня подмастерья крутятся, баре приходят  заказы делают, диковины мои хвалят. И друганы у меня есть  такие же мастера  кузнец соседский розы льет, хозяин таверны медовуху волшебную делает, мне металл привозит тоже еще один мастер  хороший металл, подходящий. Мы, бывало, за чаркой и похвалим друг друга и за удачу выпьем. А если что надо мне, какого инструмента или материала  так я найду и договорюсь  кто мне хорошо сделает. 
 
Эх, хорошо жилось, да только барин у нас поменялся, до и управа местная вся... Теперь все не так....

Новый образ: Стану я Дипломатом, Петром Петровичем. Солидный такой мужчина, лишних движений не делает. И во дворцы вхож и в хижине поговорить сможет. Подмастерья мои подросли, научились многому, блоху пока не подкуют, да и не надо. А какую работу попроще сделают на «отлично». С барином новым по утрам чай-кофе пью, слушаю внимательно  что барин расскажет, что нового узнал-услышал, какой диковины ему б хотелось. Барин-то он много в жизни повидал, тоже мужчина серьезный. Он и видит дальше  как бы наше диковины за море продавать, например, как таможню обойти, с какими заморскими купцами договариваться надо. Женка у барина тоже сметливая, совет хороший может дать  с кем и как разговаривать, когда к барину лучше не лезть  не в духе он, охота не задалась. С новым хозяином таверны тоже дружбу заведу  он-то все новости знает. А приду в свою мастерскую  подмастерьям расскажу то, что полезно для них и думать вместе будем  как то или другое лучше сделать. Особо сметливые есть у меня парочка  их привечаю. А сам последние штрихи делаю, красоту навожу.

Очень важно, что новый образ окрашен позитивно для клиента, образ солидного Петра Петровича постепенно наполнялся новыми деталями и красками, делая его «вкусным», привлекательным. 
 
Рассмотрение (наблюдение, свидетельствование) каких-либо личных внутренних, «невидимых» (эмоции, ощущения, мысли, внутренние диалоги и конфликты, потребности и мотивы) и/или заметных, но не осознаваемых (телесные проявления  мимика, жесты, поза, тон голоса, его тембр, высота, интонации; построение речи, ее темп) частей самого себя делает их объектами. Направление внимания, его концентрация на значимых, важных для конкретной задачи элементах не просто позволяет отстраниться от них, объективизировать, но само по себе при высокой степени концентрации начинает трансформировать.

Например, известный и уже достаточно исследованный факт состоит в том, что высокая, тотальная концентрация внимания на болезненной точке, области в теле через 12 секунд приводит к изменению ощущения. К сожалению, такой концентрации внимания добиться не просто. Тем не менее, выделение важных фокусов внимания, создание на их основе упражнений и практикование их  самая суть технологии коучинга. Об этом можно достаточно подробно прочесть в книгах Тимоти Голви «Работа как внутренняя игра» и Майлза Дауни «Эффективный коучинг». 
 
Концентрация внимания на чем-то определенном позволяет так же «выключить внутренний шум»  те голоса внутри нас, которые объясняют  почему это сложно или не получится или как же важно сейчас это сделать на отлично  и, по сути, мешают эффективному осуществлению деятельности. 
 
Полезно так же бывает объективизировать внутренние диалоги, конфликты  услышать спорящих внутри себя, дать им имя, осознать их потребности и функции и позволить им проявляться конструктивным образом. 
 
Коуч помогает клиенту различными способами заметить различные составляющие себя, начать рассматривать и наблюдать их как объекты, выделять важные для решения задачи фокусы внимания, создавать практики, упражнения на основе этих фокусов внимания. 
 
Кроме решения конкретных задач, по ходу выполнения этих упражнений существенно повышается осознанность клиента, что обеспечивает не только высокую эффективность перехода к новому в данном контексте, но и в целом меняет качество жизни клиента, снижает реактивность и увеличивает зону проактивности. Задача интегрального коучинга не только в том, чтобы осуществить данный конкретный переход, но и в том, чтобы сформировать навыки осуществления изменений в жизни у клиента, чтобы в будущем он мог расширить свой спектр влияния на свою жизнь.

На примере Петра: 
 
Некоторые задачи, которые были сформированы для осуществления перехода и оздоровления текущего образа жизни:
  • Научиться видеть эмоции свои и других людей
  • Осознавать свои мотивы и намерения
  • Позволить себе действовать, исходя прежде всего из своих личных интересов
  • Позволить себе быть незнающим, неумеющим
Некоторые упражнения, фокусы внимания , которые были созданы в начале пути:
  • Понаблюдать пять вечеров  как разговариваю с сыном, что на самом деле стараюсь ему объяснить, какое у меня намерение  я хочу, чтобы он был каким? Каждый раз записывать, что я заметил и отвечать на вопрос  что такое  настоящий мужчина
  • Повесить себе на компьютере напоминалку с вопросом  «какого ответа ты ждешь?», как-то его в почтовую программу встроить. Прежде чем писать письмо руководителю или новым коллегам  заносить ответ в специальный файл
Эти упражнения так же демонстрируют тезис о зоне ближайшего развития, который раскрыт ниже, пунктом 5. То есть являются достаточно посильными и достаточно развивающими. 
 
Так же вы можете видеть, что упражнения эти направляют внимание на определенное внутреннее содержание: в первом  на свой образ «лучшего», во втором  на свои мотивы и ожидания. Здесь не предлагается ничего менять, только заметить то или иное. По ходу выполнения упражнения будут проявляться какие-то внутренние и внешние реакции и они подскажут дальнейшую дорогу. Возможно, что-то начнет меняться прямо по ходу.

Например, в этом случае, уже в первый вечер заданный себе вопрос «что я жду от сына? Каким он должен стать?» заставил клиента увидеть как он «строит» своего семилетнего сына и что за этим стоит страх, что сын окажется несостоятельным в жизни, неуспешным. И как он «строит» самого себя, не давая себе послабления, буквально загоняя. Как он разучился «просто играть». Как от этого портятся отношения с детьми, становятся формальными. Как сын тянется к нему, хочет поговорить, но его глаза гаснут через 15 минут. Это осознание заставило его в тот вечер «сбежать в душ», но после он поговорил с женой, просто ей все рассказал, что понял и испытал огромное облегчение от того, что поделился с ней, а не оставил свою «слабость и несостоятельность» при себе как обычно. На следующий день состоялся телефонный разговор с коучем и в результате обсуждения и побуждения коуча не пытаться изменить все немедленно и кардинально, а продолжать наблюдать за своим намерением, отнестись к нему с юмором и последовать за ним, клиент разрешил себе реализовывать свое намерение воспитать «настоящего мужчину». В следующие вечера Петр снова и снова замечал свое стремление «сделать из парня крутого перца» и начал просто сообщать ему об этом  «Сейчас будем делать из тебя крутого перца!» Из этого у них родился как бы новый ритуал, повод для шуток и игра в тренера и тренируемого, причем периодически роль тренера играл мальчик.

Казалось бы, какое это имеет отношение к формированию образа Дипломата, солидного мужчины? Прямое – ибо взращивает умение осознавать свои мотивы и намерения и вытекающие из них ожидания от других людей, следом за этим появляется возможность ожидания эти корректировать и стараться понять  что же этим другим людям нужно? И выстраивать отношения с учетом потребностей других людей, не вешая априори бирку «мы тут все за результат, за лучший результат». И еще  позволение себе следовать за своим намерением, быть несовершенным и эмоциональным влечет за собой позволение другим преследовать свои мотивы и быть несовершенными и эмоционально реагирующими. Что существенно облегчит коммуникации с людьми в новой компании.

И это пока только первый шаг, впереди еще месяцы работы.

Здесь мне важно было показать как работает объективизация внутреннего содержания, как направление фокуса внимания работает на формирование необходимых способностей.

4. Необходимо «встать на плечи гигантов». Включение предыдущего опыта.

Гигант в данном случае сам клиент: путь, который он прошел до данного момента и собрал море бриллиантов. «…Опыт  сын ошибок трудных» ни в коем случае не должен отрицаться  типа «до основания, а затем...»,  а должен быть переработан, переосмыслен, отблагодарён и включен, как часть нового возникающего. 
 
Этот постулат опирается на теорию холонов, подробнее можно прочесть у Кена Уилбера и Дона Бека. 
 
В рассматриваемом примере  это способность Петра организовывать работу своей команды, вдохновляя сотрудников к достижениям, его стремление к достижению прочных договоренностей и ясности, его способность создавать и развивать новое. Необходимо было поблагодарить и «отпустить» роль эксперта, специалиста в себе  того, кто делает все своими собственными руками и может сделать любую работу лучше всех в своем подразделении. Это стремление к лучшему исполнению обеспечивало ему успех на протяжении последних лет, но принималось им как само собой разумеющееся (все такие и как иначе) и не ценилось.

Кроме того, рассмотрение опыта позволяют увидеть «невыученные уроки» или «нерешенные задачи», которые могут перекликаться с заявленной темой работы и давать подсказку  что же несет в себе новый вызов, каких именно изменений в клиенте он требует. 
 
В приведенном выше примере, решение Петра принять вызов и остаться в компании так же было подкреплено тем, что ранее он старательно избегал «политических» ситуаций и на данный момент осознает, что именно это избегание является препятствием к его дальнейшей карьере, лишая его гибкости.

Качество проживания здесь и сейчас, в настоящем, получение энергии от уже существующего питает веру клиента в себя и обеспечивает возможность для движения вперед. Поэтому в интегральном коучинге так же уделяется внимание необходимому оздоровлению текущего образа жизни  работе с теневыми аспектами личности, с проекциями, влияющими на тему; а так же создаются и проводятся клиентом практики, способствующие оздоровлению. 
 
В примере с Петром это было изменение отношения к «неделовым» мотивам и эмоциям в сфере деятельности, признание в себе разных субличностей, которые стремятся к власти и влиянию на других людей, заботятся прежде всего о своем комфорте, боязни быть отвергнутым и страха открытых конфликтов; признание границ своих возможностей и влияния («слабости»).

5. Зона ближайшего развития.

Л.С. Выготский описывает это понятие следующим образом: зона ближайшего развития  это расхождения между уровнем актуального развития (он определяется степенью трудности задач, решаемых человеком самостоятельно) и уровнем потенциального развития (которого человек может достигнуть, решая задачи под руководством более опытного и в сотрудничестве с равными). Изначально это понятие использовалось только в детской и педагогической психологии, но позднее было распространено и на психологию развития взрослого. 
 
Говоря языком метафоры, если вам нужно сорвать яблоко с яблони, сорвать то, что висит прямо перед носом будет очень просто и не стоит практически никаких усилий, сорвать то, что висит у самой вершины потребует чрезмерного труда  лезть на дерево или идти за лестницей, а вот сорвать то, за которые надо потянуться или подпрыгнуть и будет достаточно посильным трудом, но в то же время развивающим. 
 
Так мы осваиваем новое  тянемся за чем-то, вновь и вновь повторяем новый опыт, пробуем, тренируемся, пока он не станет автоматическим. Как говорят каратисты  «я делаю като, като делает меня». 
 
В совместном творчестве коуч и клиент создают специальные тренировки, упражнения, практики для клиента, которые будут развивать необходимые для воплощения в жизнь нового видения способности и которые будут оздоравливать текущий образ жизни, питая энергией. При этом крайне важно, чтобы эти тренировки находились в зоне ближайшего развития клиента, не являлись ни слишком простыми (то есть не развивали), ни слишком сложными (они будут вызывать мощное сопротивление и вряд ли будут выполняться). Поэтому на сессиях не только «придумываются» практики, но и идет «примерка костюма», пробование, соотнесение с различными ресурсами клиента, с системами, в которых он находится и существующими в них отношениями. 
 
Между очными сессиями коучинга клиент выполняет спроектированные упражнения и тренировки, что-то у него получается, что-то  нет, и на следующей сессии мы снова возвращаемся к «примерке костюма».

Рассматривается возникающее сопротивление, которое может потребовать как работы с теневыми аспектами, со слепыми зонами клиента, так и изменения тренировок  их «дозы», их качества. Собираются «в копилку» успехи, рассматриваются результаты и состояние, которое сопровождало эти успехи. 
 
Каждый раз коуч помогает клиенту найти, нащупать  где его зона ближайшего развития, какой путь для него подходящий. Кратчайшая по карте дорога далеко не всегда самая быстрая, для клиента может быть полезно «пройти на гору по пологому серпантину», а не лезть напрямик по камням.

В приведенном выше примере для наблюдения за своими намерениями и мотивами была выбрана в первую очередь домашняя обстановка, как более комфортная для клиента, где он более расслаблен и настроен потратить время «на что-то еще, кроме полезной работы». Но при этом выделенный фокус внимания был направлен на решение поставленных задач и требовал от Петра некоторого усилия (надо вспомнить, не забыть, не отвлечься, не свалить все на усталость).

Индивидуальный темп, персональные фокусы внимания, максимально возможная осознанность в выполнении практик обеспечивают устойчивое прорастание в жизнь нового.

Итак, столпы, на которых стоит интегральный коучинг называются так:
  • Изменения бывают трансляционные и трансформационные. Требуют разной работы.
  • Целостность, интегральность восприятия и влияния являются необходимым условием трансформации, а так же обеспечивают максимальную возможную легкость и устойчивость на пути изменений.
  • Объективизация внутренних аспектов человека делает возможным влияние на них.
  • Включение и опора на существующий опыт и способности обеспечивает возможности для формирования нового.
  • Учет зоны ближайшего развития обеспечивает устойчивость мотивации и позволяет найти наиболее подходящий для конкретного человека путь перехода к новому.
Программы Института Коучинга: