Топ-100
Институт Коучинга
28 ноября 2022
386
Анатомия LDP: кому, когда и зачем
Консультант «Земли Стратега» Светлана Кокарева о сути, смысле и  эффектах LDP-исследования.

Наше мышление тесно связано с нашей эффективностью. Ментальные установки обуславливают (иными словами, программируют) способы восприятия нами реальности, а следовательно — реакцию на нее. Все это выливается в конкретные действия, приводящие к определенным результатам.


Модель Leadership Development Framework (LDF) от Harthill Consulting Ltd (Великобритания) помогает исследовать в этом ключе уровни развития сознания руководителей, то есть людей, которые постоянно сталкиваются с вызовами и изменениями. Она фокусируется, прежде всего, на мировосприятии и смыслообразовании.


Напомню, что логика действия представляет собой те внутренние структуры, которые являются источником наших ценностей, убеждений и верований. Они влияют на то, куда мы направляем свое внимание или что привычно игнорируем.



Что показывает LDP-исследование

LDP-исследование позволяет определить ведущую логику действия человека.


Логика действия — это способ нашего отношения к опыту, а не содержание этого опыта.


Что логика действия не описывает? Она не описывает компетенции, разного рода навыки и умения, мастерство, а также личность человека, включая его здоровье и возможности как физические, так и психические, его ценности, энергию.


Уровни сознания — только часть описания человеческого существования и развития, хоть и достаточно существенная. Поэтому наивно надеяться, что LDP-исследование даст ответы по всем мыслимым и немыслимым шкалам, которые нас могут заинтересовать.


Парадокс в том, что результат исследования логики действия не является просто диагностикой. Профиль развития лидерства (Leadership Development Profile) исследует человека в целом, а не его профессиональную часть или сопряженные части, задействованные в его деятельности. Профиль показывает эволюцию человека в целом и отмечает, в каком направлении будет происходить движение.


LDР-исследование помогает выявить основные ментальные установки человека, то есть ту призму, через которую мы видим окружающий мир, какой формат общения с ним мы выбираем. Именно это определяет, как мы интерпретируем происходящее, расставляем приоритеты в нашей реальности и отфильтровываем малозначимое. А также это помогает выявить наши скрытые убеждения.


И конечно, важно видеть, как доминирующая логика действия оказывает существенное влияние на предпочитаемые нами методы решения проблем и способы построения отношений с людьми. В конечном итоге, все это обуславливает наши действия.



Svetlana_Kokareva

Светлана Кокарева

executive-коуч,
фасилитатор,
авторизованный
дебрифер Harthill
Leadership
Development Prоfile

LDP-исследование для руководителя

Логика действия позволяет увидеть масштаб личности исследуемого.


Чем больше факторов из самых разных областей видит и учитывает руководитель, чем более гибко его мышление. Чем менее он зависим от внешнего контекста в своих реакциях и действиях, тем о большем масштабе личности мы можем говорить.


Но это еще не все. При одинаковых входящих условиях потенциал у каждого человека разный. И Профиль помогает увидеть, в чем сила смыслообразования данного человека, а в чем его ограничения. И, соответственно, чему надо дать внимание, чтобы свой масштаб увеличить.


Способность человека к лидерству во многом зависит от его ментальных установок. А применительно к бизнесу мы наблюдаем зависимость успешности организации от лидерских способностей ее руководителей, а значит — от их ментальных установок и мировоззрения.


С помощью Профиля развития лидерства можно оценить возможности отдельных руководителей и потенциал управленческой команды, в целом. И как этот потенциал соотносится со средой, в которой живет и действует конкретный человек или целая команда.


Кроме того, LDF-модель можно успешно использовать для выявления и развития способностей сотрудников при наборе персонала, а также планирования программ развития лидерства внутри компании.


В этом контексте результаты LDP-исследования помогают человеку/команде создать маршрутную карту развития.


Например это может выглядеть так:

Точка А: как сейчас выглядит мое смыслообразование, какие ментальные установки помогают мне управлять собой и своей жизнью, а какие управляют мной.

Точка Б: что я планирую, как свое будущее, и какие вызовы, поддерживаемые моей внешней средой, стоят передо мной в связи с этим. И наконец, крупными мазками — в какой части моей личности уже есть возможность сдвига в нужном направлении или, наоборот, что мешает положительной динамике.



LDP-исследование для команды

Когда компания испытывает необходимость в изменениях, связано ли это с новыми амбициозными целями или неожиданно возникшими сложностями текущего положения, нередко возникает потребность в диагностике лидерского потенциала управленческой команды. К сожалению, просто диагностика проблемы не решает. Первым лицам компании важно понимать, что они будут делать с LDP-отчетами.


Компании обращаются за диагностикой, когда им важна ясность относительно способностей ключевых руководителей. То есть «потянут» они новую реальность или нет? Или когда в команде что-то не так, но пока не понятно, что именно.


Конечно, бывает, что мотивация первых лиц связана с неосознанной потребностью в безопасности. Понимая, от кого из ключевых людей что можно ожидать, СЕО компании становится спокойнее за будущее. Но при этом «суперцель», к которой потом он будет прикладывать полученные результаты, не определена. Фактически, это говорит о том, что необходимости в таком сложном и дорогостоящем исследовании нет.


Нередко переговоры с руководителями таких компаний выглядят так:

- Мы хотим заказать LDP-исследование наших топов.
- Зачем?
- Мы хотим наших руководителей развивать…
- Чтобы что?
- Эээээ, ну чтобы они были более эффективны.
- А каким вы видите результат этого развития? И какая задача стоит перед вашей компанией сейчас?
- …


В моей практике был такой реальный случай. Компания заказала для своих 30 ключевых руководителей LDP-исследование и последующее коуч-сопровождение их развития. Но конкретной глобальной задачи для команды не поставила: «Мы просто хотим их развивать». А зачем нужно это развитие — этого никто не прояснил.


В результате те, кто были готовы и уже имели важные для них вызовы, получили пользу в рамках собственных амбиций. А те, кто «отбывал номер», просто его благополучно отбыли. Бесспорно, компания так или иначе получила некоторые хорошие эффекты. Но их практически невозможно было консолидировано измерить. И они точно были гораздо меньше, чем могли бы быть, если бы на входе мы привязали их к единой цели, ради которой компания исследовала потенциал своих руководителей и вложилась в их развитие.



Индивидуальное LDP-исследование

Часто люди обращаются за исследованием индивидуально. Всегда ли LDP-исследование — это именно то, что поможет человеку разобраться с его сложностью? Разумеется, нет. Еще раз напомню, что LDP-исследование — это не диагностический тест, а развивающее исследование. Если мы его делаем, то должно быть ясно: «Зачем мне это? Что меня побудило? Что я буду делать с результатами?».


Пример 1. Клиент, изучив материалы, сам для себя решил, что именно LDP ему поможет. И отказался от разговора со мной про эти самые «зачемы». Но в процессе дебрифинга «бомба взорвалась». Дело оказалось вовсе не в пути развития, а в разрешении личной тяжелой ситуации, которую клиент ранее просто для себя отрицал. А теперь она стала ясна и мне, и ему. Но изменение ситуации требовало личной работы (с психотерапевтом), а не практик расширения масштаба своей личности. То есть был использован не тот инструмент, вот и эффект вышел не тот.


Пример 2. В этот раз наш разговор с клиентом состоялся. Хорошая бизнес-задача: реальная сложность руководителя компании, связанная со взаимодействием с командой, препятствующим запланированному росту объема продаж. Конечно, можно было заняться «расширением внутреннего разъема», чтобы руководитель мог видеть шире и глубже. Но конкретная задача требует конкретных мер. Поэтому оказалось достаточно совместного прояснения позиции всех действующих лиц в этой ситуации и небольшой коррекции смыслов. LDP-исследование не понадобилось.



Как определить свою логику действия

Определить свою логику действия вы можете с помощью трех видов диагностики:


  1. Самодиагностика. Для этого изучаем теоретические основы, работы психологов-конструктивистов. Погружаемся в тему, соотносим описание с собой и своим мироощущением. Результат будет «плюс-минус трамвайная остановка», но это поможет посмотреть на себя со стороны и от чего-то оттолкнуться в развитии.


    Риски самодиагностики:


    Большая погрешность — невозможно увидеть систему снаружи, если находишься внутри. Есть наши проявления, связанные с типом личности, особенностями акцентуации характера, теневыми аспектами. И картина получается искаженной. Например, если прочитав все и соотнеся себя с описаниями, вы решили, что вы — Стратег, то скорее всего вы — Ранний Достигатель или Поздний Эксперт.


  2. Диагностика с помощью «зеркала» — коуча. Наличие профессионального наблюдателя усиливает точность диагностики. При этом эффект будет более валидным, если коуч знаком с системой логик действия. Тогда, отражая поведенческие паттерны, коуч может помочь клиенту заметить проявление разных уровней развития сознания в его жизни. А значит встать в позицию «над» — это уже одна из практик расширения.


  3. LDP-исследование — наиболее валидный и точный вариант диагностики.
    Оно состоит из двух частей.


    Во-первых, это заполнение опросника из 32-х незаконченных предложений. Они иллюстрируют, как ваше сознание осмысляет и интерпретирует различные факторы реальности, или иными словами — что и как вы про это думаете.
    «Как» — это структура ваших мыслей, которую оценивают аналитики-скореры. Итогом расшифровки будет индивидуальный Профиль Развития Лидерства, выявляющий вашу доминирующую логику действия.


    Во-вторых, по итогам исследования обязательно проводится дебрифинг, во время которого дебрифер соединяет результаты с вашей реальной жизнью и вызовами вашей деятельности. При необходимости формируются основные практики развития для конкретного человека.


    А если речь идет о команде руководителей, по итогам всей работы можно сделать заключение о ее возможностях относительно цели на данный момент и перспективы ее развития.


Возвращаясь к сути и смыслу диагностики логики действия в модели LDF, еще раз отмечу, что самое важное во всем этом — понимать, зачем вы это делаете и к чему стремитесь.


Дело в том, что спонтанного перехода не случится. Увы! Для перехода необходим реально существующий вызов внешней среды, или контекста, как его называют специалисты LDF. Такой вызов нельзя придумать, но можно его заметить и осмыслить.


Пройти LDP-исследование вы можете у нас.
Авторизованные дебриферы Института Коучинга проведут тщательную диагностику и определят вашу логику действия.


386