Новое лидерство

Как определить эффективность топ менеджеров и их готовность к изменениям?

Как повысить операционную прибыль, улучшить финансовые потоки и оптимизировать присутствие в регионах России?

Описание

Отзыв

О компании Faurecia

Входит в десятку крупнейших в мире поставщиков автокомпонентов.

Ведет свою деятельность с 1914 года

Заказчики Faurecia

Volkswagen, Ford, Renault, Nissan, Peugeot, Citroën, Mitsubishi, GM, Hyundai, Mercedes, АвтоВАЗ

Штаб-квартира находится в городе Нантер во Франции

Запрос от компании

Европейское руководство компании Faurecia поставило российскому филиалу амбициозные цели на 2019-2020 годы. А именно: повысить операционную прибыль, улучшить финансовые потоки, обновить линейку продукции и «оптимизировать присутствие» в регионах России. Чтобы достичь этих целей нужна была сильная команда топ-менеджеров и менеджеров среднего звена.

Этапы

Участие в исследовании

Новый запрос и «пул талантов»

5 шагов к развитию

Все началось в 2018 году, когда директор по персоналу Faurecia в России Мария Мордашко училась на программе переподготовки руководителей в Институте Коучинга и писала диплом на тему: «Выбор своего пути лидерства через установление контакта с собой». В этой работе Мария анализировала, как можно развивать топ-менеджеров и руководителей Faurecia с помощью LDP-исследования.

Руководитель проекта поставила перед собой несколько целей: определить текущий потенциал лидеров компании, понять, как он соотносится с актуальными задачами бизнеса и в каком направлении его развивать дальше.

Для своего диплома Мария выбрала 5 топ-менеджеров и руководителей Faurecia в России и работала с ними 7 месяцев. Каждый из них прошел LDP-исследование, которое основывается на модели Вертикального Развития Лидерства (LDF).

Выиграл, защитил стратегический план и в 10 раз увеличил отдел

LDP-исследование сотрудников Faurecia прошло в 3 фазы. Сначала участники заполнили опросные листы, их ответы проанализировали и соотнесли с логиками действия. Затем каждый из 5 топ-менеджеров получил индивидуальный профиль, с которым пришел на сессию с LDP-коучем. За 1,5 часа работы коуч помог участнику исследования осознать, как доступные ему логики действия проявляются в его жизни и работе. В итоге все руководители получили рекомендации и сформировали задачи по развитию.

Вот как Мария Мордашко описала результаты участников LDP-исследования:

А., 37 лет, получил предложение перейти на ключевую должность в российском филиале компании. Он создал сплоченную команду, выиграл в номинации «Лучший руководитель года по развитию людей». Блестяще защитил стратегический план и бюджет завода. А также начал готовить проект по перемещению завода на новую локацию.

Э., 34 года, вошел в резерв на ведущую должность по ключевому проекту в российском филиале компании. Сейчас он оптимизирует производственные процессы на 6 заводах в России. Успешно реализовал несколько проектов и готовит новые для внедрения.

Е., 35 лет, под его руководством завод получил специальную премию головного офиса за достижение финансовых показателей. Предприятие вошло в топ-5 заводов мира по ряду различных критериев, а также стало №1 в мире (среди 266 остальных заводов) по достижению показателей в области охраны труда.

С., 33 года, получил предложение перейти на функциональную должность в российском филиале с последующим продолжением карьеры за рубежом.

А., 40 лет, ушел из Faurecia, поскольку получил предложение занять ключевую должность в одной из крупных компаний России. В настоящий момент он проходит стажировку в Европе, по возвращении из которой он возглавит команду в 12 тысяч человек — в 10 раз больше, чем было раньше.

После того, как 5 топ-менеджеров успешно достигли целей компании, Мария Мордашко пригласила в проект новых руководителей. Она обратилась за помощью к консультантам.

В этот момент в компании Faurecia обсуждалась следующая важная задача: «Есть “Пул талантов” при формировании стратегии на 2020 год. Руководство компании не понимает, насколько топ-менеджеры этого пула эффективны, готовы к изменениям. Как это проверить и как подготовить топ-менеджеров?».

В своем плане по развитию руководителей Мария предложила руководству компании опираться на результаты ее дипломного проекта и взять в работу модель Вертикального Развития Лидерства.

Для того, чтобы включить в исследование большее число топ-менеджеров, Мария пригласила в проект Людмилу Купчину, консультанта и директора программы профессиональной переподготовки «Интегральные технологии развития людей и организаций».

В проекте 2019–2020 участвовали уже 16 топ-менеджеров из 5 бизнес-направлений: продажи, финансы, HR, производство, закупки.

Проект шел более 8 месяцев и состоял из 5 фаз:

1. Знакомство с консультантом. На 30-минутной встрече присутствовали заказчик Мария Мордашко, Людмила Купчина и топ-менеджер. Участники встречи познакомились, установили контакт и договорились, как будут выстраивать совместную работу. Топ-менеджер узнал про цели и задачи исследования, а консультант ответил на дополнительные вопросы.

2. Опросный лист. Топ-менеджеры заполнили опросные листы. Аналитики компании Harthill обработали их ответы, сформировали для каждого из участников «Профиль Развития Лидерства» и выслали результаты Людмиле Купчиной.

3. Дебрифинг с консультантом. Во время индивидуальной сессии с Людмилой Купчиной участники проекта разобрали, как доступные им логики действий проявляются в их жизни и в работе. В каких ситуациях логики помогают достигать целей и решать задачи, а в каких — нет. Где привычное поведение не работает и не дает желаемых результатов и как это можно изменить. Каждый прошедший LDP получил рекомендации и сформировал задачи для развития. Задачей консультанта на этом этапе было помочь руководителю осмыслить результаты исследования и понять, как «приземлить» новые задачи компании в свою деятельность и в каком направлении развиваться.

4. Составление индивидуального плана работы. Участники проекта самостоятельно составили план развития своих способностей и обсудили его на завершающей встрече с Марией Мордашко и Людмилой Купчиной.

5. Консультации с Марией Мордашко и Людмилой Купчиной. Людмила продолжила консультировать участников проекта в формате корпоративного коучинга. Мария проводила консультации с участниками в рамках компании как HRD и как коуч-консультант.

Результаты

Руководители подразделений взяли в работу задачи, важные для реализации стратегии компании как на уровне России, так и Европы. За время сотрудничества российский филиал Faurecia вышел на 1 место среди других филиалов по некоторым финансовым показателям и обогнал по операционным показателям заводы в Китае.

Faurecia перевыполнила все KPI 2019 года и закрыла цели на апрель 2020 года. Компания увеличила поток денежных средств и операционную прибыль.

А каковы персональные результаты участников проекта? Один из них перешел в топ-менеджмент, другой стал руководителем команды в 12 тысяч человек в другой компании, десять руководителей, прошедших проект, расширили свой функционал: перешли в смежные направления, увеличили пул подчиненных сотрудников. Остальные ожидают повышение в ближайшем будущем. Faurecia получила в итоге команду, способную решать сложные стратегические задачи. Топ-менеджеры увидели свои сильные и слабые стороны и поняли, в каких направлениях хотят развиваться дальше.

3 фокуса клуба лидеров

С сентября 2020 года к проекту подключились еще 7 топ-руководителей, а в апреле 2021 — 8. Мария Мордашко работает над новым планом развития с Людмилой Купчиной, в соответствии с новыми стратегическими задачами компании.

Теперь в проекте, который начинался с 5 топ-менеджеров, участвует более 30 руководителей крупных подразделений компании Faurecia в России. Каждый месяц топ-менеджеры собираются в «Лидерском клубе», встречи в котором модерирует HRD Мария Мордашко. Участники работают не только «на себя», но и «на других»: выслушивают коллег, поддерживают и делятся своим опытом. Также раз в 3 месяца руководители приходят на индивидуальные встречи с Марией.

Отзыв клиента

Мария Мордашко

HRD

Сотрудники и топ-менеджеры в процессе своего развития удерживают 3 фокуса: “Я работаю на себя в индивидуальном формате”, “Я работаю на других людей”, “Я работаю на благо компании”. Мы рассматриваем Профили Развития Лидерства (LDP) не только в контексте профессионального развития, но и личностного. Работая с человеком, я воспринимаю его целостно: например, он руководитель, он подчиненный, он папа, сын, муж, студент и т.д. – в свете всех ролей сразу. В процессе важно осознавать, какое “Я” сейчас принимает решение, как это “Я” влияет на другие внутренние части и как им между собой “договориться”. На наших групповых и индивидуальных встречах мы затрагиваем темы, которые не связаны с работой, но влияют на нее. Например, мы говорили про отцовскую и материнскую фигуры, про хорошего родителя, обсуждая тему воспитания детей. Это очень животрепещущая тема для молодых отцов, жизнь которых серьезно поменялась…

Проект продолжается, потому что мы видим качественные результаты для людей и бизнеса. Так, я часто слышу от сотрудников, что им удалось отпустить напряжение, не поддаваться стрессу, особенно, в период неопределенности.

По опыту могу сказать, что взрослым людям бывает сложно принять идею, что необходимо постоянно развиваться. Кому-то может потребоваться 10 лет, чтобы начать двигаться в этом направлении.

Если говорить о моей миссии в этом проекте, то эта работа помогает мне также работать над собой, быть в осознанности и помогать в этом другим людям.

Таким образом, за эти годы работы сотрудники нашли свои способы контакта с собой, осознали свой внутренний потенциал и начали практиковать свое лидерство, непохожее на другие. Они все разные, неповторимые и успешные. Теория вертикального лидерства и само LDP-исследование — основа эффективного развития компании Faurecia.

У Вас есть вопросы?

Оставьте Ваши контактные данные, и мы свяжемся с Вами в ближайшее время.

Связаться с нами