Институт Коучинга
Конфликты – явление с Большой буквы
16 ноября 2016, 01:14
1319
empati.jpg


Ицхак Адизес утверждает, что если в компании нет конфликтов, то она мертва. 

Многие согласны с этим утверждением, однако пытаются избежать конфликтов или скрыть их наличие. Почему так происходит? 

Во-первых, людям свойственно сохранять состояние комфорта. Нам проще терпеть, чем меняться. Во-вторых, причиной неприятия конфликтов является боязнь быть высмеянным, униженным, оскорбленным, задетым… Страх, что после конфликта будут испорчены отношения, с последующим риском потери: положения, карьеры, зарплаты… В итоге разногласия и взаимные обиды остаются в тени. И, накапливаясь, начинают разлагаться, отравляя и разрушая всё вокруг: корпоративную культуру, ценности и, в конечном счёте, эффективность работы. 

Чтобы избежать этого, нужно понять природу конфликтов и научиться работать с ними. В первую очередь необходимо отметить, что конфликты – это не хорошо и не плохо. Это естественная реакция на происходящие изменения. Во-вторых, конфликт показывает зоны роста через выявления возникших противоречий. Что может помочь бизнесу развиваться, а сотрудникам решать конфликты? Самое важное условие - добрая воля. Культура обсуждения конфликтных ситуаций должна быть внедрена на уровне компании. Не только руководители, но и все сотрудники должны понимать ценность конфликтов и уметь их решать. 

Я предлагаю следующие, с первого взгляда очень простые, шаги по разрешению конфликтов, следование которым обеспечивает конфликтующим сторонам, не переходя на личности, анализировать сложившиеся ситуации и конструктивно искать/находить решения. 

1. Во время обсуждения/решения конфликтной ситуации необходимо отделять факты от интерпретации. Начиная разговор, принципиально важно указать на конкретный факт: «Когда ты сказал (или сделал) вот это («отправил такое-то письмо, в присутствии коллег назвал меня так-то, не ответил на мой такой-то вопрос»…)… 
2. Далее рассказать о том, какое влияние на вас оказал этот поступок. Пример: «Я почувствовал себя униженным… У меня пропало всякое желание обсуждать с тобой дальнейшие действия… и пр.». 
3. Необходимо выдвинуть собственное предложение и вариант решения проблемы: «Я попрошу тебя в следующий раз…». Если совсем коротко, то формулу решения конфликта можно записать так: факты, лежащие в основе конфликта + влияния этих фактов на конфликтующие стороны + предложения вариантов, устраивающие стороны, вовлеченные в конфликт = решение конфликта. 

Если быть до конца честным, то в жизни, конечно, все «немножко» сложнее. Но, использование предложенного алгоритма помогает решать большую часть конфликтных ситуаций, и, самое главное, создает безопасные условия для совместного поиска решений в более сложных ситуациях. Как видно из предложенной формулы, у всех участников разрешения конфликтной ситуации должен быть достаточный уровень эмоционального интеллекта и осознания себя, чтобы, с одной стороны, они могли рассказать о своем состоянии и своих эмоциях, а с другой – услышать и понять. Если этот подход будет абсолютно новым для вашей компании, не останавливайтесь, даже если на старте вам будет сложно: при наличии постоянной практики и, повторюсь, отношению к конфликтам, как к важной и естественной части жизни на уровне культуры компании – это достижимо.



Подробнее о том, какими умениями должен обладать руководитель, чтобы управлять конфликтами и удерживать единство в команде очень разных людей – на наших обучающих программах: