Групповая работа как способ осознания скрытых смыслов в переговорах

Цель дипломной работы:

Выявить наиболее эффективные технологии, которые помогают участникам группового процесса осознать скрытые смыслы переговорного процесса.

Гипотеза:

Применение техник коучинга в работе с группой позволяет выйти на более глубокий уровень осознания истинных смыслов, потребностей и выбора. Позволяет увидеть процесс переговоров как часть системы, в которую входят многие аспекты жизни и деятельности человека.

Задачи проекта:

• Исследовать, как технологии коучинга помогают участникам тренинга осознавать скрытые смыслы переговоров.
• Выявить дополнительные технологии и инструменты, которые помогают участникам групповой работы в осознании скрытых смыслов переговоров.
• Провести двухдневных тренинг на тему «Осознание скрытых смыслов – основа успешных переговоров»
• Проанализировать результаты тренинга.
• Сделать выводы по работе.

Введение

Очень часто люди идут на переговоры, не осознавая до конца истинного смысла своей задачи. Результатом этого может стать смутное видение цели переговоров, отсутствие взаимосвязи всех частей системы, где переговоры являются частью большого проекта, непонимание ясности своей позиции и позиции партнёра, что зачастую приводит к конфликту.

Если перед началом переговорного процесса человек задаётся вопросами:

• Зачем мне нужны эти переговоры?
• Каких партнёров я хочу видеть рядом с собой?
• Почему я выбираю именно этих людей?
• Какой результат я хочу получить?
• Как это отразится на моём проекте? На всей моей деятельности? Моей жизни? Жизни близких мне людей?

Если осознаёт переговоры как часть системы, в которой все элементы взаимосвязаны и влияют друг на друга, то уже на этапе подготовки к переговорам отметается всё лишнее, наносное, что тормозит и мешает человеку быть успешным.

Я считаю, что осознание истинных смыслов переговоров лежит в основе этого процесса, влияет на выбор партнёров и на результат переговоров.

На сегодняшний день, тема «переговоры» является одной из самых актуальных и востребованных для организаций, и лично важной для человека вне организации. Тренингов, статей, книг и рекомендаций по этой теме предлагают очень много, но большинство из них ограничивается рекомендациями следовать определённым алгоритмам, предлагается также использовать разные техники влияния на партнёра, чтобы достичь нужного результата. Результатом всего этого является разочарование, сомнение, непонимание и страх.

В своей работе я хочу исследовать, как техники коучинга могут быть применимы в групповой работе, а также какие ещё техники могут быть наиболее эффективными для осознания участниками истинных смыслов переговоров. Это исследование будет проведено в рамках двухдневного тренинга.

Теоретическая часть

Начало успешных переговоров – это осознание личной миссии.

Успешно проводить переговоры — значит принимать удачные решения. А фундамент удачных решений — обоснованная миссия и план ее реализации, который направляет процесс переговоров. Возможно ли оставаться на верном пути в течение всего долгого процесса переговоров или прилагать какие-либо постоянные усилия для изменения ситуации, если у вас нет ясного замысла? Нет, это невозможно. Но если создана обоснованная миссия и человек придерживается ее, то он не может сбиться с пути. «Если у вас есть подходящая миссия и план ее реализации, а результат ваших переговоров этой миссии соответствует, то эти переговоры — удачны и заслуживают внимания».*

Миссия — краткое описание целей, философии и основных принципов и путей развития, своеобразное кредо или конституция отдельного человека, сообщества людей или организации. Миссия может включать в себя видение будущего, идеалы, ценности и принципы, которые заложены в основу бытия и образа действий человека или организации, и является основой для разработки долгосрочных и краткосрочных планов развития.

Если переговоры служат адекватной миссии, вам не придется беспокоиться о том, какую сумму денег вы получите или заплатите, уступки от этой сделки, о поддержании длительных отношений.

*Д. Кемп «Сначала скажи, нет»

Вы не несете ответственности за решения другой стороны. Такой подсчет очков внезапно становится тем, чем и является на самом деле: случайным, пустым, бессмысленным делом. Вам больше не придется о нем думать, и эта свобода развяжет вам руки на переговорах.

Миссия и план ее реализации — сама сущность успеха. Она должна войти в вашу плоть и кровь и стать столь же инстинктивной, как дыхание. Вы должны выработать привычку оценивать в соответствии с ней любые вопросы, большие и малые, потому что, что бы ни случилось, она дает кристально чистое руководство.

Для переговоров в личной жизни миссия точно так же важна, как и в бизнесе, и карьере.

Вы должны постоянно анализировать и спрашивать себя: в чем состоит мое дело? В чем состоит моя миссия? Какова моя цель? Как только вы создадите адекватную миссию, то обнаружите, что видение того, что вы пытаетесь совершить, стало совершенно ясным, и полностью избавитесь от сомнений и замешательства. Что касается переговоров, то, как только у вас появится миссия, вы сможете управлять своими эмоциями и принимать удачные решения.

Эмоции: дар или наказание.

В основе переговоров, а также в принятии решений лежат эмоции. Слово «emotion» происходит от латинского «motere», что значит «двигать»; и, конечно, эмоции двигают людьми в различных сферах их деятельности.

Три основных компонента эмоционального потенциала:

• Понять собственные чувства.

Познание самого себя – первый шаг к эмоциональному развитию. Люди, не знающие сами себя, невольно попадают в плен дисфункционального поведения, к тому же они плохо могут оценивать других.

---

• Научиться управлять собственными эмоциями.

Это значит, научиться признавать целый спектр чувств, которые есть у нас, и обращаться с ними. Если мы сможем контролировать этот процесс, то сможем использовать этот процесс для достижения поставленной цели.

---

• Научиться распознавать эмоции других и управлять ими.

Искусству сопереживания, т.е. понимания чувств другого человека можно научиться. Существуют три наиболее важных вспомогательных навыка, которые формируют эмоциональный потенциал, – способность активно слушать, понимать невербальную коммуникацию и адаптироваться к широкому спектру эмоций. У каждого эмоционального состояния есть положительная и отрицательная сторона. Для того, чтобы увеличить положительный эффект и сократить отрицательный, необходимо стать опытным в вопросе распознавания чувств и научиться бегло и конструктивно их выражать.

---

На любых переговорах эмоции обходятся чрезвычайно дорого. Когда в игру вступают радость и горечь, ценность переговоров увеличивается во много раз. Не стоит надеяться, что можно непосредственно управлять победами или поражениями. Это невозможно. Управлять можно только средствами: оставаться в пределах своей системы переговоров, контролировать свои действия и свое поведение.

Кто заказывает музыку? Осознание, выбор, доверие – первый шаг на пути к главному.

Важность состоит не только в том, чтобы сделать конечную цель более ясной, но и обнаружить скрытое назначение и мотивацию для достижения этой цели. Большое значение личной мотивации для достижения цели, а также о важности доверия к своему внутреннему голосу раскрывает Т. Голви в своей книге «Работа как внутренняя игра».

Методика Внутренней игры требует, чтобы человек ценил осознанность, обращал внимание на то, что происходит внутри его самого и вокруг. Для осознания истинных смыслов очень важно понимать, для какой цели вступаешь в переговоры. Если эта цель связана с миссией и реализацией собственного потенциала, то результативность в этом случае сильно возрастает. Принцип доверия к самому себе лежит в основе любой деятельности. Я-2 – это сам человек, весь внутренний, данный нам при рождении потенциал, все реализованные и не реализованные способности. Я-1 – контролирующий голос, вмешательство, сомнения.

Независимо от сферы деятельности и уровня компетенции, – всегда происходят две игры: внутренняя и внешняя. Движение вперед зависит от них обеих.

Цель Внутренней игры – уменьшить любое вмешательство в раскрытие и воплощение полного потенциала. Цель Внешней игры – преодолеть внешние препятствия к достижению внешней цели. Обе игры взаимосвязаны.

Чем значительнее внешние вызовы, с которыми сталкивается человек, тем важнее, чтобы вмешательство изнутри сводилось к минимуму. «Результативность редко равна потенциалу. Немного сомнения в себе, ошибочное допущение, страх перед неудачами – этого достаточно, чтобы заметно снизить свою реальную результативность»*.

«Опыт применения трех принципов осознания, выбора, доверия показал, что они неразрывно связаны между собой, это три части одного целого. Осознание – это ясное представление текущей ситуации, выбор – движение в желаемом направлении в будущем. Доверие внутренним возможностям – это важное звено, обеспечивающее это движение. Каждый из этих принципов выполняет и поддерживает другие: чем больше доверяешь, тем проще осознавать, чем лучше осознаешь, тем проще определиться с выбором».**

Услышать голос своего желания.

Желание – это сила, которая питает любое наше действие. «Чего я действительно хочу?» Это один из самых основных человеческих вопросов. Каждый из нас – единственный эксперт в этой области. Многие из тех «хочу», которые приходят в голову первыми, на самом деле основаны на «не хочу». «Судя по всему, голова – не лучшее место, чтобы искать ответ на вопрос, чего я действительно хочу».*** Откуда же приходят наши желания? Можно ли найти место нахождения чувства, которые мы называем желаниями?

*Т. Голви «Работа как внутренняя ига»

**Т. Голви «Работа как внутренняя игра»

***М. Дауни «Эффективный коучинг»

Цивилизованное общество отучило человека поступать так, как хочет его истинное Я, т.к. это может быть опасно и даже разрушительно для общества. В основе многих поступков человека лежит страх. Страх не соответствовать ожиданиям, страх – не выделяться и т.д.

Такое умственное построение, основанное на страхе, увеличивает зависимость от внешних источников контроля.

Эти внешние силы интернализируются в виде концепций «Я 1», которые осуждают как желание, так и поведение.

Когда теряется связь с естественным инстинктом «Я 2», человек становится субъектом вмешательства «Я 1». За это приходится платить высокую цену с точки зрения человеческого достоинства, радости, выражения и способности добиваться лучших результатов. Чем бы мы ни занимались в жизни, существует прямая зависимость между тем, как мы воспринимаем самих себя, и тем, насколько эффективно действуем. Переговоры — не исключение. Мы последовательно и постоянно действуем в соответствии с представлениями о самом себе. Наш мир создан людьми с высокой самооценкой. Высокая самооценка — это внутренняя оценка самого себя как личности, и на нее ничто не может повлиять.

Умение общаться – платформа, которая лежит в основе любого процесса.

Общение – сложный многоплановый процесс установления и развития контактов между людьми, порождаемый потребностями совместной деятельности и включающий в себя обмен информацией, выработку единой стратегии взаимодействия, восприятие и понимание другого человека.

Овладев навыками устной и письменной речи, умением выражать свои мысли энергично, вежливо и эффективно, человек получает от жизни большой бонус в виде конкурентного преимущества по сравнению с другими. « Умение общаться с людьми – это товар, который можно купить точно так же, как мы покупаем сахар или кофе… И я заплачу за такое умение больше, чем за что-либо другое на свете». – Джон Д.Рокфеллер.

Важные советы для общения:

• Коммуникативные навыки приобретаются, а не наследуются. Вы научились говорить, подражая другим, это обучение никогда не должно заканчиваться.
• Предположите, что следующее сообщение, которое вы отправите, будет неправильно понято. Тогда вы будете составлять информацию более вдумчиво, прогнозировать обратную связь и экзаменовать себя до тех пор, пока не получите желаемых результатов
• Не бойтесь, что вы изъясняетесь просто, лучше побеспокойтесь, чтобы вас правильно поняли.
• Люди постигают смысл сказанного в большей степени благодаря тому, каким образам вы это говорите, а не потому, что вы говорите. Фактически 90% из того, что вы передаёте, воспринимается благодаря тону вашего голоса и движениям вашего тела.
• Когда два человека находятся вместе, они общаются. Даже когда вы не думаете о том, что посылаете другому сообщение, вы это делаете. Возможно, оно не будет таким, каким бы вы хотели его отправить, но другой человек всё равно его получит. Вы не можете не общаться.
• 87% информации, спрятанной в головах у людей, можно получить, просто посмотрев им в глаза. Если ваши слова вступают в противоречие с вашими поступками, ваш собеседник скорее поверит поступкам.

Инициатива проведения переговоров всегда принадлежит той стороне, которая психологически лучше готова к ним. Ни при каких обстоятельствах не стоит стремиться к достижению односторонних выгод. Заметив возможность подобного исхода, рекомендуется сказать об этом партнёру. Тот, кто ищет для себя слишком большую выгоду, рискует попасть в разряд малоинтересных партнёров. С. Кови придаёт большое значение принципу «выиграть-выиграть» в любых отношениях, в том числе и в процессе переговоров.

«Мышление в духе «выиграл-выиграл» – это навык межличностного лидерства. Он предполагает использование в наших отношениях с другими людьми всех уникальных свойств человека – самосознания, воображения и независимой воли. Он включает взаимное обучение, взаимное влияние и взаимную выгоду. Для получения выгоды необходимы как мужество в достижении своих целей, так и внимательное отношение к чужим интересам»*

Противоположной точки зрения придерживается Джим Кемп. Его теория также интересна и заслуживает внимания. «Подход “выиграть-выиграть” часто превращается в “выиграть-проиграть”, потому что он подталкивает к ненужным компромиссам, основан на эмоциях, а не на решениях и обращается к сердцу, а не к разуму»**. Исходя из своей концепции ведения успешных переговоров, он вывел ряд правил, которыми рекомендует руководствоваться. Вот некоторые из них:

• Любые переговоры – это соглашение между двумя или более сторонами, в котором каждая из сторон имеет право вето – право сказать “нет”.
• Ваша работа состоит не в том, чтобы нравиться. Работа должна быть эффективной и вызывать уважение.
• Результаты и адекватные цели — не одно и то же.
• Деньги не имеют никакого отношения к адекватной миссии.
• Никогда не начинайте переговоров — никогда не делайте даже телефонного звонка — без соответствующего плана или заранее подготовленного “регламента”.
• Единственные адекватные цели – те, которыми вы можете управлять: ваше собственное поведение и действия.
• Наша миссия должна обращаться к миру партнёра; наш мир должен оставаться на втором плане.
• Расходуйте как можно больше времени на действия, которые “оплачиваются”, и как можно меньше — на те, которые “не оплачиваются”.
• Вы ни в чем не нуждаетесь. Вы просто чего-то хотите.
• Избегайте пустых разговоров.

*С. Кови «Семь навыков высокоэффективных людей»

**Д. Кемп «Сначала скажи, нет»

• Ценность переговоров растет по мере увеличения потраченных на них времени, энергии, денег и эмоций.
• Всегда давайте противнику возможность сохранить лицо.
• Миссия управляет всем.

Групповая форма работы

Ключевой момент осознания – это искусство замечать. Когда вы замечаете, не пытаясь при этом судить или оценивать, вы свободны от страха, стремлений или желаний. Замечать – не значит пытаться обдумывать. Умение замечать позволяет охватить широкий спектр и количество данных, а поскольку отсутствует суждение, то нет и «интервенции».

В группе участник может осознать, как он ведет себя в общении и социальном взаимодействии. С помощью обратной связи от других членов группы он лучше осознает, что делает, и может в большей мере сосредоточиться на освоении специфических способах поведения и лучше понять их.

Основным рабочим инструментом в группе является общение. Темой для обсуждения становится взаимодействие различных аспектов личности одного человека или социальное взаимодействие между участниками.

Цели, которые стоят перед группой:

• Углубление ответственности за самого себя, то есть признание того, что существуют возможности выбора, возможности изменения своего поведения, чувств, ценностей.
• Разрушение ролевых стереотипов. В рамках группы можно исследовать и частично разрушать ролевые стереотипы, которые обычно сильно укоренены.
• Осознание собственных мотивов. Участники развивают способность говорить с другими людьми о мотивах своего поведения, целях и ценностях.
• Принятие себя. Чувство ценности собственной личности означает независимость от социальной условности и ожидания других людей.
• Принятие других. Означает предоставление чужой индивидуальности такое же право на существование, как и себе, меньше ответственности за других, меньше давления и манипуляции.

* С. Кови «Семь навыков высокоэффективных людей»

• Открытое выражение чувств. Под этим понимается возможность осознавать свои чувства, принимать их, выражать их действиями или вербально.
• Контакт и сотрудничество с другими. Каждый заинтересован в общении и сотрудничестве с другими при этом остается самим собой.
• Межличностная открытость. Более откровенное и открытое доверительное общение с другими, открытое выражения своего мнения, идей, желаний.

Реализация вышеназванных целей путем введения определенных норм и правил и построения групповых процессов, а также подбор упражнений делает возможным достичь необходимого результата каждого тренинга.

При этом ведущий выполняет четыре основополагающие функции,

а именно:

– эмоциональная стимуляция участников (это такое поведение ведущего, при котором он, работая с группой, выражает собственные чувства, установки и мнения);

– проявление уважения к личности участников (выражается в защите участников, в проявлении по отношению к ним дружеских чувств, симпатий, поддержки, признания и одобрения);

– предложение интерпретаций (с помощью них он объясняет участникам концепции и функциональные взаимосвязи для лучшего понимания сути групповых процессов);

– структурирование группового процесса (ведущий регулирует темп продвижения группы, задает границы, устанавливает нормы и правила).

Все эти функции нельзя рассматривать отдельно друг от друга. Лишь сочетание является условием результативной работы группы.

Гармоничные взаимоотношения с самим собой требуют внутреннего диалога на основе ясности, доверия и выбора. Когда люди работают в группах, должны существовать не только гармония каждого индивидуума, но и скоординированные восприятие цели, а также взаимное доверие между членами группы.

Тренинг «Осознание скрытых смыслов – основа успешных переговоров»

Цель тренинга:

Выявить наиболее эффективные технологии, позволяющие участникам тренинга осознать истинные цели.

Задачи тренинга:

• Осознать влияние стереотипа мышления и привычной модели общения в процессе переговоров
• Научиться распознавать ограничивающие убеждения, мешающие эффективным коммуникациям
• Научиться отслеживать манипуляции свои и партнёра
• Познакомиться с признаками мотивирующей цели
• Отработать навык анализа заинтересованных сторон переговоров
• Понять собственные эмоции
• Научиться управлять эмоциями
• Научиться распознавать чувства других и управлять ими
• Отработать навык активного слушания
• Познакомиться с различными типами вопросов

Практическая часть

Моя работа над тренингом началась в сентябре 2007 года. Эта тема мне была давно интересна. В своём тренинге я решила не идти по стандартному пути следования алгоритму переговоров, а выйти на более глубокий уровень осознанности участников этого процесса.

Предварительно я собрала некоторый материал по тренингам «Переговоры», вспомнила и проанализировала свой собственный опыт ведения переговоров, провела несколько бесед со своими знакомыми и сделала вывод, что для того, чтобы быть успешным участником переговоров не достаточно следовать стандартному алгоритму, а именно это чаще всего и предлагается многими тренерами.

Сначала я начала работу над созданием своего тренинга. Группа появилась потом. В результате этого мне пришлось изменить формат тренинга. Из двухдневного нужно было сделать однодневный тренинг. Пришлось изменить, также и дизайн. Некоторые упражнения пришлось переделать с учётом профессиональной направленности участников.

Группа 1

Тренинг для сотрудников компании «Мирра-М» запланирован на 29 мая. Первая встреча состоялась с руководителем отдела формирования обучающих программ. Мною была представлена программа тренинга. Руководитель высказала пожелание адаптировать этот тренинг для продавцов, т.е. сделать акцент на повышение объёма продаж, а также на развитие дистрибьюторской сети. Её дословная фраза звучала примерно так: «На тренинге в большинстве будут участвовать лидеры и продавцы среднего уровня. Это сотрудники, добившиеся высокого уровня продаж и построившие свою сеть. Эти сотрудники участвовали в различных тренингах, семинарах и обучающих программах. Новички если и придут, то их будет мало. Поэтому Ваша задача провести тренинг так, чтобы люди не ушли с тренинга. А останутся они в том случае, если программа будет для них интересной и полезной».

В результате я поняла, что самые актуальные для них вопросы связаны с мотивацией сотрудников сети, которые либо боятся, либо не любят, либо не умеют продавать. Мною было принято решение адаптировать свой тренинг под этот запрос.

Вследствие подготовки дизайн двухдневного тренинга, который я создала, пришлось изменить на однодневный. После того, как участники проговорили свои ожидания в начале тренинга, я поняла, что не всё из запланированного мною будет актуально участникам. Кое что пришлось добавлять и менять в ходе тренинга.

В результате я убрала блоки:

• Манипуляции
• Анализ заинтересованных сторон
• Роли в переговорах
• Завершающее упражнение «Ромашка»

Добавила:

• Теорию о вербальном и невербольном способах получения информации

Из незапланированных мною процессов в тренинг были включены:

• Разбор с группой общего для них ограничивающего убеждения, связанного с развитием бизнеса.
• Работа в стиле коучинг. Отработка навыка активного слушания на примере одного из участников.
• Отработка навыка по работе с целью на примере одного из участников.

Итак, было 12 человек. Все, кроме одной участницы работают в компании. Возраст трёх участниц от 30 до 40 лет, остальные от 50 до 67 лет. В тренингах участвовало около 40% группы.

В результате сбора ожиданий я поняла, что большинству участников важно:

• обменяться опытом друг с другом;
• научиться чувствовать эмоциональный настрой партнёра и его готовность к вступлению в контакт;
• понять, как мотивировать сотрудников своей сети к увеличению объёмов продаж за счёт построения своей сети;
• получить новый опыт продаж и переговоров;
• за счёт чего активизировать продажи?

В начале тренинга группа была немного пассивной, и я через некоторое время я поняла, что вытягиваю процесс на своей энергии и беру на себя ответственность за то, что возьмут для себя участники из тренинга. Некоторые из них так и говорили: «Расскажите нам ещё что-нибудь». Позже, проанализировав этот тренинг, я сделала вывод, что тренер должен не только научить, но и уметь организовать процесс так, чтобы участники могли «вынуть из себя знания».

Большой интерес участников вызвали упражнения, направленные на осознание своих ограничивающих убеждений. Эта работа вызвала у них также некоторые сложности, связанные с выявлением этих убеждений, а также с их правильной формулировкой.

Ещё одна сложность для участников состояла в том, чтобы найти положительные стороны своего убеждения. В конце вызвало затруднение переформулирование ограничивающего убеждения в расширяющее. Эта работа заняла времени больше, чем я запланировала в начале и, несмотря на сложности выполнения, группа попросила меня продемонстрировать этот навык для всех на флипчарте.

Для этого мы решили взять ограничивающие убеждения, связанные с развитием сетевого бизнеса, т.к. эта тема оказалась актуальной для всех участников.

Это упражнение вызвало у группы большой отклик и оживление. Мне задавали много вопросов, в перерыве продолжалось обсуждение.

Упражнения на понимание эмоционального состояния партнёра, а также упражнения на отработку навыков активного слушания и умения задавать вопросы прошли также активно.

В ходе тренинга я ещё раз убедилась, что для участников остаётся актуальным мотивация сотрудников своей сети, как средство для увеличения объёмов продаж. Я поняла, что если не затронуть эту тему, то тренинг будет недостаточно эффективным и полезным. Я решила включить в тренинг блок по работе с целями.

Эта тема оказалась для всех участников группы очень важной. Работа шла очень активно и оживлённо. В результате участники получили важный опыт, который собираются использовать в дальнейшем дома для работы с другими целями. Свои выводы они озвучили на шеринге, и, оказалось, что это важный ресурс для многих из них.

В конце дня, подводя выводы тренинга, все участники отметили, что наиболее важной для них была работа с целями. Каждый участник назвал свою цель. А некоторые уже наметили план осуществления.

Работа с группой на тренинге позволила мне сделать следующие выводы:

Упражнение	Что происходило?	Что в результате?	Выводы
Тема и содержание тренинга	Некоторые участники пришли на тренинг с запросом на мотивацию сотрудников своей сети	В процессе тренинга дизайн пришлось менять, т.к. вопросы, которые были актуальны многим участникам, к теме тренинга не относились.	1. Для более качественной подготовки к тренингу нужно провести предварительную беседу с участниками. Если нет возможности личной встречи, можно приготовить анкету – опросник.
Сбор ожиданий участников	Мало времени уделила прояснению ожиданий участников.	В заключительном шеринге, подводя итоги тренинга, участница «А» сказала: «На тренинге я хотела получить новый взгляд на бизнес, но он у меня не появился»	1. Больше времени уделять прояснению ожиданий в начале тренинга. 2. Озвучивать чётко и ясно, какие вопросы на тренинге будем рассматривать, а какие нет.
Работа в парах с ограничивающими убеждениями (ОУ)	1. Сложность вызвала работа над правильным формулированием ОУ 2. Многие не поняли, что у ОУ могут быть положительные стороны 3. Вызвало затруднение переформулирование ограничивающего убеждения в расширяющее	1.Участницы «Б» и «В», мне сказали: «А у нас нет ОУ». Посмотрев записи их ОУ, я поняла, что они сформулированы неконкретно, а похожи на вИдение задачи. 2. Участники попросили меня на флипчарте привести пример, как правильно нужно работать с ОУ 3. После этой работы была следующая обратная связь. Участница «А»: «Интересно, что поработав над своим ОУ можно найти ещё и положительные стороны!» Участница «В» поняла, что «Очень важно время от времени работать таким образом со своими ОУ, т.к. это помогает прояснить для себя, почему я до сих пор это не делаю и не впадаешь в лень»	В неподготовленной группе индивидуальная работа с ограничениями и работа в парах вызывает сложности. В этом случае тренеру нужно показать группе, как работать с убеждением, записывая информацию на флипчарте.
Упражнение «Активное слушание»	В этом упражнении почти всем участникам удавалось присоединятся к собеседнику по энергии и содержанию. У нескольких участниц возникало желание дать собеседнику совет. Участница «Г»: «В упражнении часто хотелось дать партнёру совет, т.к. его ситуация очень похожа на мою»	В результате, участница «Г» дала такую обратную связь: «Это упражнение помогло мне понять, как важно не вмешиваться во внутренний процесс человека и не давать советов.»	Теоретической части не достаточно, чтобы участники поняли, как нужно правильно работать с этим навыком. Нужно показать на собственном примере, как это делается.
Упражнение «Работа с целью»	Сначала я дала теоретический материал, затем на флипчарте записала по пунктам алгоритм работы с целью. После этого пригласила добровольца и показала на примере как нужно работать	Участницы работали достаточно активно. В результате была следующая обратная связь: Участница «Ж»: « Я осознала, как важно работать со своими целями, проверять их на жизнеспособность. В результате я поняла, что мне не нужно продавать. Я хочу путешествовать и больше времени проводить с ребёнком» Участница «К»: «Я поняла свою цель. Для более эффективной работы мне нужно купить машину» (далее участница назвала примерную стоимость автомобиля и примерные скоки покупки). Участница «В»: «Я хочу лететь этим летом в Китай, поэтому моя цель поправить своё здоровье, чтобы хорошо перенести перелёт»	1. Для удобства алгоритм работы с целью лучше раздать участникам заранее в виде раздаточного материала. 2. Также подтвердились мои предположения, что в этом упражнении важно очень подробно разбирать и как правильно давать формулировку цели, и сам алгоритм работы. В этом случае эффективность упражнения увеличивается.

Группа 2

В тренинге принимали участие 4 человека. Возраст 32- 40 лет. Это люди разных профессий, линейные менеджеры и менеджеры среднего звена. В своей профессиональной деятельности им часто приходится участвовать в переговорах. Продолжительность тренинга 8 часов.

Предварительный запрос я сняла по телефону, беседуя с каждым участником. В результате выяснилось, что для них важно:

• Управлять своим эмоциональным состоянием в процессе переговоров.
• Осознавать эмоциональное состояние партнёра.
• Распознавать манипуляции в процессе переговоров и уметь противостоять им.
• Научиться уделять больше внимания этапу подготовки к переговорам.

В виду того, что группа малочисленная, я решила убрать из тренинга групповой процесс социометрии на осознание на осознание участниками своего опыта ведения переговоров. Вместо этого каждый участник проговорил в общем кругу свой опыт и обозначил задачи, которые хотел бы решить в ходе тренинга.

По этой же причине пришлось изменить модуль «Манипуляции». А именно: ролевую игру на выявление манипуляций в переговорах я заменила работой в парах.

Поскольку эта группа сильно отличалась от предыдущей и по составу, и по своей профессиональной деятельности, я снова изменила дизайн тренинга. Здесь мне было интересно посмотреть, как в тренинге «работают» упражнения, направленные на осознание участниками своих качеств переговорщиков.

В результате дизайн тренинга изменился следующим образом:

Я включила блоки:

• Манипуляции
• Анализ заинтересованных сторон
• Осознание своих ролей в переговорах

Удалила блок:

• Умение задавать вопросы

Заменила:

• Социометрию на проговаривание в общем кругу
• Ролевую игру «Выявление манипуляций в переговорах» на работу в парах

Вначале тренинга работа шла не очень активно. Я предполагаю, что это может быть из-за малого количества участников.

Затем, группа «включилась» когда стали работать над ограничивающими убеждениями. Как и в предыдущей группе, затруднения вызвала правильная формулировка ограничивающих убеждений, а также поиск положительных сторон своих убеждений. Исходя из опыта проведения этого упражнения с Группой 1, я на этот раз, начала работу с разбора одного из ограничивающих убеждений в качестве примера, записывая всё на флипчарте. В результате, на эту работу было затрачено больше времени, но зато участникам стало понятнее, как работать над этой задачей.

Большое оживление вызвала работа над модулем «Манипуляции». После теоретической части мне задавали вопросы и обсуждались жизненные ситуации, связанные с манипуляциями. Один из участников задал вопрос: «Есть ли такие слова или техники, чтобы на переговорах можно было быстрее склонить партнёра к принятию решения?». Сложность возникла во время мозгового штурма на выявление манипуляций в переговорах. Я предполагаю, что из-за малочисленного состава, группа была вялой, и не было большой активности в этом процессе.

В результате, я сделала выводы, что мне нужно найти более полные материалы по этой теме и адаптировать их к теме «продажи и переговоры».

Работа над анализом заинтересованных сторон показала, что участникам актуальна и важна. Все участники отметили, что осознание влияния всех заинтересованных сторон процесса переговоров выявляется уже на этапе составления списка.

Подведение итогов этой работы показало, что для всей группы этот процесс явился важным этапом в подготовке к переговорам, а также этапом выявления и нейтрализации возможных рисков на этапе подготовки.

Завершающее упражнение на осознание и определение целей и путей развития участников показало, что участники довольно глубоко погрузились в личностную работу. Результатом этой работы стал анализ текущей ситуации.

Выявились зоны ближайшего развития и поставлены задачи, которые необходимо решить в ближайшее время.

Выводы по результатам работы с группой 2:

Упражнение	Что происходило?	Что в результате?	Выводы
Теоретическая часть «Манипуляции»	Участники попросили привести примеры, как проявляются манипуляции в переговорах и в продажах	Я не сразу нашла такие примеры, была небольшая заминка, но при помощи группы мы составили такой список.	Адаптировать теоретическую часть блока «Манипуляции» под тематику тренинга
Упражнение в парах «Выявление и противостояние манипуляциям»	Перед началом упражнения участник «А» задал вопрос: «Есть ли такие слова или техники, чтобы на переговорах можно было быстрее склонить партнёра к принятию решения?» В начале тренинга участник «В» сказал: «часто в переговорах приходится идти на уступки, и потом об этом жалею»	После упражнения участник дал обратную связь: «Раньше я думал, что можно использовать приёмы и способы, чтобы влиять на партнёра и часто старался так делать, теперь понял, что для эффективного взаимодействия и долгосрочных отношений лучше быть честным» Участник «В»: «Понял, что лучше прямо сказать человеку, что я чувствую его манипуляции и выйти из контакта, чем стараться угодить ему»	Работа в парах для выявления и противостоянию манипуляциям интересна и лучше этот приём использовать в небольшой по составу группе.
Работа с Ограничивающими убеждениями (ОУ)	В этот раз, учитывая свои ошибки в работе с ограничениями, я начала работу с разбора одного из ОУ, записывая всё на флипчарте.	В результате участники быстрее включились в индивидуальную работу и задавали меньше вопросов на уточнение	Эффективность упражнения возрастает, когда тренер приводит пример работы с ОУ для всей группы
Анализ заинтересованных сторон (ЗС)	В начале у группы вызвало затруднение написать полный список. Сначала этот список включал 5 пунктов. Затем, мы продолжили работать в режиме мозгового штурма, и этот список значительно увеличился. Оценка степени влияния ЗС вывела участников на более глубокий уровень осознания.	Участник «А»: «Я никогда бы не подумала, что в переговорах может быть так много заинтересованных сторон» Участница «Б»: «Увидела, что «прокол» может возникнуть в таком месте, где его и не ждёшь»	Это упражнение помогает осознанию того, кто или что может повлиять на переговоры, а также какие риски могут быть, если не учитывать все ЗС.
Осознание своих ролей в переговорах		Участница «В»: «Я увидела, что в переговорах использую, как правило, одну роль, соответственно мои стратегии ведения переговоров тоже суживаются» Участник «Г»: «Осознав свои роли в переговорах, я понял чего мне не хватает» Участница «А»: «Очень важно иметь в своём арсенале разный набор ролей для разных ситуаций»	Упражнение позволяет выйти на понимание своих стратегий поведения в переговорах, некоторые участники увидели зоны своего ближайшего развития Участник «А»: Теперь я знаю что мне нужно, что мой «спасатель» очень большой. Хочу развивать в себе роль «эксперта» и уже складывается примерный план как я буду это делать.

Дизайн тренинга

Задача	t	Способ решения	Формат подведения итогов	Примечания
Знакомство	5	Преставление тренеров Добрый день! Меня зовут….., мой опыт работы и почему я веду этот тренинг…. Тренинг называется «…»
Регламент	5	Регламент, Начало, конец, перерывы, туалеты, места для курения, места где чай, кофе обеды. Бейджи,		Бейджи по количеству участников и маркеры
Правила	10	Тренер предлагает участникам самим создать правила поведения на тренинге. Если возникают проблемы, то называет сам в директивном порядке: 1. Говорим по-одному 2. Принимаются все идеи 3. Мобильники отключить 4. …	Все правила тренер записывает на флипчарт.
Знакомство участников и сбор ожиданий	30	Тренер раздает листы а 4. Каждому участнику тренинга по одному листу. Инструкция группе (дается пошагово): 1. Для того чтобы нам с вами эффективно работать дальше нам необходимо познакомиться. Пожалуйста, напишите на ваших листочках три результата, которые Вы планируете для себя получить на этом тренинге. (3 мин.) 2.Далее по очереди по кругу назовите свое имя и результаты, которые хотели бы для себя получить.(20 мин.) 3.Пожалуйста, встаньте со своих мест и объединитесь в группы с теми, у кого общие темы с вами. (5 мин.) Тренер подходит к каждой группе и группа заявляет общие темы. Тренер внимательно слушает, благодарит и переходит к следующей группе. 4. После того как ожидаемые результаты заявлены, тренер просит прикрепить листы с ожидаемыми результатами.	Листы А4 с записями ожиданий и результатов тренинга крепятся к стене.	Листы А4 по количеству участников + листы про запас
Осознание участниками опыта ведения переговоров	10	Социометрия. Инструкция группе: Давайте продолжим знакомиться. И предлагаю вам сейчас заявить о своем опыте участия в переговорах. Представьте себе, что в этом пространстве изображено дерево. В корнях располагаются те, у кого небольшой опыт ведения переговоров. В кроне – те, у кого опыт большой. Встаньте в том месте где отражен ваш опыт ведения переговоров.
Осознать, как устоявшаяся парадигма может быть вредна для полного восприятия ситуации.	20	Игра. Тренер предлагает участникам рассчитаться на 1-2. В результате получается две подгруппы. Первая подгруппа получает рисунок с изображением девушки, вторая – с изображение старухи. Каждая команда рассматривает свой рисунок, не показывая его представителям противоположной команды. Нужно придумать рассказ об этом персонаже: где живёт? Чем занимается? Какой возраст? Затем тренер показывает целостную картинку и задаёт вопрос: «Кто здесь изображён?» Задача каждой команды: отстоять свою точку зрения.	Обсуждение в кругу. Что повлияло на вашу точку зрения?
Познакомить с возникновением и существованием ограничивающих убеждений	5	Мини-лекция «Ограничивающие убеждения»
Показать участникам как правильно работать с Ограничивающими убеждениями.	10	Работа в общем кругу. Инструкция: 1. Тренер предлагает участникам выявлять свои ограничивающие убеждения. Для этого просит участников назвать те проблемы и вопросы, с которыми они сталкиваются в переговорах. Например, «я не смогу выиграть переговоры, т.к. занимаю низкую должность» или «Я боюсь, что меня никто не будет слушать» и т.д. 2. Все названные ограничивающие (ОУ) убеждения записываются на флипчарте. 3. Далее, группа выбирает 1-2 ОУ, над которым всем, или большинству участников хочется поработать 4. Тренер предлагает группе подумать над тем, где и как мешает это ОУ 5. Результаты записываются на флипчарте 6. Тренер предлагает группе подумать, какие выгоды даёт это ОУ. 7. Все выгоды записываются на флипчарт 8. Далее тренер предлагает участникам переформулировать ОУ в расширяющее. Например, ОУ «Я боюсь, что меня никто не будет слушать» переформулируем в «Я могу очень увлечённо рассказывать о своём продукте» 9. Тренер спрашивает у группы «Есть ли вопросы по этой работе?»	Запись на флипчарте	Если в группе собрались участники из одной компании или отдела, можно взять одно обще ОУ, которое присуще большинству участников.
Выявить собственные ограничивающие убеждения, мешающие процессу переговоров	10	Индивидуальная работа. Тренер предлагает каждому участнику 1. подумать над тем, какие убеждения мешают ему быть эффективным в процессе переговоров. 2. записать свои ограничивающие убеждения в тетрадь. выбрать три основных убеждения, которые с точки зрения участника самые важные. 3. Нарисовать своё ОУ		Цветные корандаши, листы А-4
Трансформация ограничивающих убеждений. Создание расширяющих убеждений.	15+15	Работа в парах. Сначала работает первый в паре участник: Инструкция: 1. взять одно из записанных ОУ. 2. проанализировать – что и в какой ситуации хорошего мне даёт мне эта идея, где и как мешает. 3. переформулировать ОУ в расширяющее. 4. Нарисовать рисунок нового убеждения. Второй участник помогает первому в осознании, формулировке и анализе ОУ. Задает вопросы на уточнение и осмысление своего ОУ. Потом участники меняются ролями.	Результаты работы обсуждаются на шеринге. Как себя чувствуете? Что нового о себе узнали? Что произошло с рисунками в процессе работы?
Подвести итоги проделанной работы. Что даёт работа над изменением ОУ.	10	Шеринг. Тренер предлагает каждому участнику вслух назвать свои чувства, ощущения в результате проделанной работы. Как каждый из участников чувствует себя после изменений своих ОУ?	Выводы записываются на флипчарте.
Познакомить с теорией о манипуляции	10	Мини-лекция. «Манипуляции»
Показать участникам как выглядят ситуации, в которых используются манипуляции.	5	Тренер приводит примеры, как это может выглядеть в ситуациях: 1. Взаимодействие шефа и подчинённого 2. Мужа и жены 3. Родителей и ребёнка
Найти способы противостояния манипуляциям.	5	Тренер предлагает группе подумать над тем, как в вышеизложенных ситуациях, будет правильно себя вести, чтобы противостоять манипуляциям.	Выводы записываются на флипчарт .	Если у группы это упражнение вызывает затруднение, тренер может сам предложить способы противостояния.
Понять, как могут проявляться манипуляции на переговорах.	10	Мозговой штурм: 1. Группа делится на четвёрки. 2. Каждая мини-группа в режиме мозгового штурма должна подготовить список из нескольких пунктов о том, как на переговорах могут проявиться манипуляции. 3. Затем тренер собирает от каждой подгруппы идеи и записывает их на флипчарт. Идеи не должны повторяться.	Запись на флипчарте.
Научиться выявлять манипуляции и выявить способы противостояния им	40	Ролевая игра. Инструкция: Ведущий предлагает группе рассчитаться на 1-2. В каждой подгруппе необходимо выбрать по одному добровольцу. Один из них, будет «продавцом». В его задачу входит провести переговоры с заказчиком о продаже. Цель переговоров – получить заказ. Другой – «покупателем». Его задача – при помощи манипуляций заставить продавца согласиться взять заказ на условиях, которые выгодны только покупателю. Каждая подгруппа готовит своего добровольца для переговоров. Первая – какие цели, задачи «тренер» должен реализовать в процессе переговоров и способы достижения этих целей. Вторая подгруппа готовит условия выгодные для их «заказчика» 5-7 мин. Задача для всей группы фиксировать 1. Когда были использованы техники давления и манипуляции. 2. Как тренер противостоял этому.	Обсуждение на шеринге. 1.Какие манипуляции были использованы? 2.Что помогало «тренеру» противостоять манипуляции? 3. Что было сделано хорошо?4. Что можно сделать лучше.	Если добровольцы не вызываются сами, то тренер может назначить их директивно.
Познакомить участников с вербальными и невербальными сигналами в общении	5	Мини-лекция «Вербальное/невербальное получение информации»
Научиться воспринимать и понимать эмоциональное состояние партнёра	5	Упражнение. Группа делится на пары. Инструкция: Первый участник говорит партнёру о го состоянии. Например, «Мне кажется ты сейчас спокоен и заинтересован происходящим» или «Мне кажется, что ты утомлён» и т.д. тот, кому сказали, говорит о своём состоянии в данный момент. Затем, он высказывает предположение о состоянии первого участника.	Обсуждение в кругу. По окончании все садятся в общий круг и тренер задаёт общие для всех участников вопросы: 1.Каким образом вы определили состояние партнёра? 2.На какие признаки вы ориентировались, определяя состояние партнёра?
Научиться наблюдать за эмоциональным состоянием партнёра. Узнавать о его готовности или неготовности вступления в контакт по невербальным признакам.	5	Упражнение на понимание состояния партнёра. Его готовность или неготовность вступления в контакт. Инструкция: Все участники садятся по кругу. «Мы будем работать над задачей установления контакта и сейчас выполним следующее упражнение. 1. Нужен один доброволец, который чуть позже выйдет из комнаты. 2.Когда он вер­нется, ему надо будет определить, кто из участ­ников готов вступить с ним в контакт. При этом мы все будем пользоваться только невербальными средствами. 3.Сделать вывод о наличии желания установления контакта или о его отсутствии надо после того, как вы посмотрите на человека». 4.Тренер спрашивает группу о том, кто хотел бы начать работу, или предлагает это сделать конкретному участнику. Вызвавшийся (или выбранный) выходит из комнаты 5. Группа в его отсутствие определяет участника, которому надо будет вступить в контакт. Остальные должны демонстрировать нежелание, отсутствие готовности это сделать. 6. Затем приглашается ожидающий за дверью участник и он, последовательно подходя к каждому, определяет готовность участников вступить в контакт.	Обсудить по каким признакам участник определял кто готов вступить с ним в контакт, а кто нет. Когда было легче вступать в контакт. Что повлияло? Например, улыбка, открытый взгляд и т.д.
Познакомить участников с признаками активного слушания	5	Мини-лекция Активное слушание
Закрепить полученную информацию	3	Техники активного слушания записываются на флипчарт в виде списка.
Показать на примере навык активного слушания	10	Все участники остаются в кругу. Тренер приглашает добровольца в середину. Инструкция: 1.Тренер просит добровольца рассказать какую-нибудь эмоционально значимую ситуацию 2. Во время беседы, тренер комментирует для группы, какие в данный момент использует техники активного слушания. 3. В конце этого упражнения спрашивает у группы, все ли поняли?
Отработать навык активного слушания	15+15	Упражнение «Слушаем активно» Инструкция Участники сидят по кругу. «Сейчас мы будем выполнять упражнение, в ходе которого нам понадобятся правила хорошего слушания. Запишите их, пожалуйста». Правила хорошего слушания: 1. Полностью сконцентрируй свое внимание на собеседнике. Обращай внимание не только на слова, но и на позу, мимику, жестикуляцию. 2. Проверяй, правильно ли ты понял слова собеседника. 3. Не давай советов. 4. Не давай оценок Необходимо разделиться на пары Участник 1 должен выбрать тему, на которую он может говорить в течение 10 мин., например, где он любит отдыхать, или хобби. – Участник 2 внимательно молча слушает, присоединяясь по телу, мимике, жестам. – Участник 2 также слушает внимательно, присоединяясь по жестам, мимике, позе, но ещё подключает выделение ключевых фраз и задаёт вопрос на уточнение «Правильно ли я понимаю?» – Участник 2 продолжает делать тоже самое, но ещё задаёт вопросы на понимание ситуации. Тренер приглашает одного участника выйти и показывает всей группе, как правильно нужно выполнять упражнение. Через 10 мин. Пары меняются местами.	Шеринг. Обсудить вопросы: 1. Что в поведении «слушающего» помогало «говорящему», что мешало? 2. Когда «слушающему» хотелось вмешаться? Дать совет, оценку? 3. Почему?
Познакомить участников с признаками мотивирующей цели	5	Мини-лекция.		Эту информацию можно раздать участникам как раздатку
Закрепить полученную информацию	1	Признаки мотивирующей цели записываются на флипчарт 1. Важность целей 2. Конкретное описание 3. Ясность сроков выполнения 4. Осознание выгоды сегодняшнего положения 5. Необходимость достижения цели	Запись на флипчарте
Показать на примере навык работы с целью.	10	В качестве примера тренер приглашает одного добровольца в круг. Инструкция: 1. Тренер работает в паре с добровольцем 2. Тренер задаёт вопросы партнёру на осознание своей цели 3. Задаёт вопрос группе на понимание этой работы
Отработать навык работы с целью	15+15	Работа в парах. Участники работают со своими целями. 1. Группа делится на пары. 2. Первый участник озвучивает свою цель 3. Прорабатывает её в соответствии с инструкцией (пункты 1-5) Второй участник помогает первому сформулировать цель (в настоящем времени). Если первый участник затрудняется или сомневается, второй участник помогает ему, используя навык активного слушания. Затем, идёт работа между участниками в обратную сторону.	Шеринг	В результате этой работы цели могут измениться или потерять свою актуальность.
Познакомить участников с понятием «Заинтересованные стороны»	5	Мини-лекция
Отработать навык анализа ЗС	60	Упражнение Участники делятся на мини-группы по 3-4 человека. Желательно, чтобы интересы участников мини-групп совпадали тематически. Например, в одной подгруппе – тренеры, в другой – продавцы и т.д. Инструкция: 1.Один человек в мини-группе заявляет свою задачу или проблему относительно переговоров. «Я собираюсь участвовать в переговорах с такими-то партнёрами, планирую достичь такие-то цели и т.д.» 2. Лист бумаги делится на две части: заинтерес. стороны, потребности и интересы. Подгруппа помогает этому участнику составить список ЗС. Список должен быть мах. полным. 1. Оценить каждую ЗС по двум параметрам: интерес и степень влияния по 10 бальной шкале. 2. Нарисовать график. Вертикальная линия – влияние, горизонтальная – интерес(интерес может быть отрицательным) 3. Отметить на графике точкой все ЗС и подписать 4. Если есть ключевые ЗС, которые обладают большим влиянием, но маленьким интересом, нужно на графике стрелками передвинуть их в то место, где предполагается быть ЗС.	Шеринг. В этом упр. человек уже подходит к осознанию истинного смысла переговоров, когда начинает писать список. Эти смыслы могут проясниться, когда составляется график и определяются ключевые ЗС, которые могут иметь влияние на процесс.
Познакомить участников с различными типами вопросов.	5	Мини-лекция «Умение задавать вопросы»
Отработать навык задавания открытых вопросов.	5+5+10	Упражнение «Умение задавать вопросы» Группа делится на пары. Первый человек в паре говорит, второй задаёт вопросы. Первый рассказывает о какой-то своей проблеме или эмоционально значимой ситуации своему партнёру. Второй участник задаёт вопросы по смыслу услышанного. Использовать можно любые вопросы, но акцентировать внимание нужно на открытых. Через 5 минут участники в парах меняются ролями.	Обсуждение в парах. 1. Как открытые вопросы влияли на продвижение и развитие рассказа? 2. В чём были сложности?
Выявить роли, используемые в переговорах.	10	Мозговой штурм. Группа делится на мини-группы по 3-4 человека. Задание: каждой подгруппе составить список ролей переговорщика, которые используются людьми на переговорах. Например, манипулятор, достиженец и т.д.	Результаты записываются тренером на флипчарте. Важно, чтобы роли не повторялись.
Осознание собственных ролей.	10	Индивидуальная работа. Создание собственного портрета. Каждый из участников находит у себя те роли, которыми он чаще всего пользуется на переговорах, а также те, которые хотел бы у себя развить. Затем, нужно нарисовать рисунок ромашку, в котором каждый лепесток – это роль. Каждый лепесток имеет свой размер в зависимости от того, насколько данная роль присутствует в человеке. Например, в переговорах я чаще всего выступаю в роли эксперта, соответственно, этот лепесток самый большой. Как манипулятор я бываю очень редко, соответственно этот лепесток самый маленький. Кроме того, этот цветок нужно раскрасить разными цветами по следующей системе: например, желтый цвет – очень много, зелёный – достаточно, удовлетворительно, красный – требуется развивать, синий – уходит.	Результат обсуждается в парах.	Цветные карандаши, листы а-4
Осознание и определение целей и путей развития участников.	10	Затем, даётся задание нарисовать свой портрет, в виде ромашки, «какие качества переговорщика я хочу иметь в перспективе, через 6 месяцев».	Обсуждение в тех же парах
Подведение итогов тренинга	15	Тренер резюмирует содержание тренинга. «Вчера мы пришли на тренинг и начали свою работу с …, затем 1, 2, 3….»	Шеринг. 1. Вынесли для себя важного? 2. Что ещё хотели бы получить?

Выводы

• Удобнее и эффективнее тренинг получается тогда, когда готовится непосредственно под конкретную группу
• Перед началом тренинга важно правильно снимать запрос
• При подготовке к тренингу важен предварительный сбор информации путём анкетирования участников, или беседы с ними по телефону
• Уделять время на тренинге на сбор ожиданий участников
• В ходе тренинга запланированная программа может измениться
• Тренер должен быть гибким и быть готовым быстро перестроиться на тренинге
• Для более эффективной работы на тренинге, необходимо предложить участникам раздаточный материал
• Тренеру необходимо уметь передавать ответственность группе за результаты, которые они получат на тренинге
• Тренеру необходимо управлять процессом так, чтобы участники сами брали на себя ответственность за результаты
• Применение техник коучинга в групповой работе приводит участников к более глубокому осмыслению
• Обсуждение результатов работы в шеринге позволяет участникам закреплять полученные знания и навыки путём проговаривания
• Тренер должен более чётко давать инструкции группе.
• Эффективность упражнения возрастает, если перед началом работы в парах, тренер показывает на примере с добровольцем, как правильно выполнять упражнение.

Вывод по гипотезе:

В ходе проведения тренинга для двух групп, я поставила перед собой задачу исследовать как техники коучинга, применяемые в работе с группой, позволяют участникам выйти на более глубокий уровень осознания себя в процессе переговоров, а также на осознание истинных смыслов, целей и задач, которые ставят перед собой участники.

Мои исследования подтвердили гипотезу. На тренинге я достигла это путём подбора упражнений, направленных на глубокую и осознанную личностную работу. Кроме этого важно создание на тренинге такой атмосферы доверия и безопасности, чтобы участники не боялись открыто выражать свои чувства, проговаривать свои переживания, делиться своими открытиями с другими участниками тренинга.

Кроме этого, техники коучинга, применяемые в групповой работе, позволяют участникам расширить свой взгляд на процесс переговоров и воспринимать его как часть системы. Это подтверждается выводами, которые участники сделали в результате работы со своими целями. Возможность сформулировать и проанализировать свои цели, позволила участникам увидеть свои ближайшие зоны развития, но и сформировать пошаговый алгоритм действий, направленный на достижение этих задач.

Список литературы

• Джим Кемп. Сначала скажи, нет
• Майлз Дауни. Эффективный коучинг
• Стивен Кови. Семь навыков высокоэффективных людей
• Тимоти Голви. Работа как внутренняя игра
• Бороздина Г.В. Психология делового общения
• Рамендик Д.М. Управленческая психология
• Хрящёва Н.Ю. Психогимнастика в тренинге
• Клаус Фопель. Психологические группы
• Манфред Кетс де Врис. Мистика лидерства
• Тертышная Ю. Дипломная работа «Способы преодоления кризиса в работе опытных продавцов»