Ресурсные состояния как основной элемент работы с коммуникативными технологиями в бизнесе (На примере технологии «Прямого Поиска» в рекрутинге)

Введение

Данная работа посвящена исследованию темы обучения и практического применения коммуникативных технологий (далее просто технологий), которые принято считать «сложными» (в общем понимании, и понимании – что сложно для каждого индивидуально), на примере обучения и применения технологии Прямого Поиска. Основная проблематика данной работы, лежит в области – знаю технологию, понимаю, как делать, но не делаю. А если делаю, то, получая первый, чаще негативный опыт, прихожу к выводу – не делать дальше.

По моим наблюдениям, существует тенденция, когда люди, назовем их «большинство», не берут в свою работу технологии, которые с большой вероятностью увеличат эффективность, в связи с тем, что, по их мнению, для выполнения этих технологий, нужно быть каким-то особенным. Они начинают поддерживать миф о большой сложности технологии, или закрытости информации ее выполнения. Конечно, за этим всегда лежат более глубокие причины.

Для общего понимания поясню, что в данной работе (да простят меня гуру рекрутинга) вкладывается в понятие – Прямой Поиск, далее ПП. ПП – поиск необходимых специалистов, на вакантную должность, путем составления легенд (легендирование), с помощью этих легенд выход напрямую на нужного специалиста, через секретариат компании, или другие контакты, часто без информации о его ФИО, должности и других параметрах.

В свое время, в 2002 году, ко мне подошел один из моих коллег и попросил научить его технологии ПП. Я сразу сделала очень серьезный вид, и попыталась мягко объяснить коллеге, что это очень сложно. Мое эго было польщено и раздулось до внушительных размеров. Однако я несколько насторожилась. Дело в том, что технологию ПП, я начала применять в 2000 г., вынуждено. Работая как фрилансер и не имея возможности пользоваться базами данных, я искала людей, представляясь разными именами и придумывая различные легенды. Но, как таковую технологию ПП, я знала только на практике. Умея применять ПП практически, я отправилась на поиски теории, обосновывающей и дополняющей мой опыт, и позволяющий передавать его. Увы, то, что я обнаружила, не вселяло оптимизма. Те, кто не применял ПП, считали, что это очень сложная технология, и люди, применяющие ее, обладают какими-то особенными качествами и умениями. Большинство тех, кто применял, поддерживали этот миф, принимая «божественный перенос».

И тогда, собирая по крупицам из возможных источников, и у профессионалов рекрутинга информацию, я пришла к выводу, что технология ПП, очень проста, и любой рекрутер, самое большее, после полугода работы в рекрутинге, с легкостью может описать ее самостоятельно и применять успешно, конечно, при наличии желания. Далее, к такому же выводу я пришла и с технологией поиска Заказчиков, технологией продаж и пр.

В книге «Кураж от продаж», я столкнулась с понятием ИСО: «Область ИСО, или у кого что болит….». Эта область исследовалась в рамках темы успешных переговоров и излагалась следующим образом:

«Учет области ИСО – это одна из очень важных техник при общении. ИСО – это начальные буквы трех сфер, в которых пребывает сознание человека.

Интерес

Состояние

Отношение

Интерес. Что может вызвать интерес собеседника, т.е. что для него важно, что для него ценно, т.е. интересно? Интерес – это один из важнейших мотиваторов деятельности человека.

Состояние. Понятно, что какой бы интерес вы и ваше предложение или сообщение ни вызывали, если состояние собеседника оставляет желать лучшего, если он не в духе, у него болит зуб и т.п., то что-либо продуктивное из такого общения вряд ли получится.

Отношение. К вам, к вашему предложению или хотя бы вашему появлению на его территории. Все это может быть бесценной информацией особенно на первых этапах переговоров.

Почему же, если это так важно, мы подчас игнорируем эту область – область ИСО?

Ответ очевиден – нам не ин-те-рес-но! Нет, конечно, мы хотим завершить наш визит… победой, т.е. простите, продажей. Но сам человек с его проблемами, с его интересами, симпатиями и антипатиями очень мало значим. Или, по крайней мере, не так значим, как мы сами. Вот и сидит перед нами собеседник, из последних сил скрывая свою зубную боль, а мы соловьем разливаемся про достоинства нашего товара.»

Именно ИСО натолкнуло меня на понимание, на основании чего я снимаю запрос у Заказчиков тренингов, и на что опираюсь в подготовке своих тренинговых программ связанных с применением на практике технологий, с ореолом «сложные». В результате, я открыла свою тренинговую систему координат, строящуюся на трех составляющих: 1. Технология, 2. Интерес(Мотивация), 3. Состояние(Ресурсы). Далее, следовал вывод, что когда проработаны все три составляющие, появляется возможность создания качественного видения и применения технологии на рабочем месте, с отслеживанием результатов и получением удовольствия от процесса.

Технология Интерес Состояние.

Технология. Если технология известна, тренер представляет ее в рамках тренинга. Если технологии нет, проводится мероприятия по ее созданию, и тогда тренер выступает скорее в роли коуч-фасилитатора, создавая пространство для людей, создающих ее.

Интерес (Мотивация). Это интерес группы к теме тренинга, к возможности получить знания и развитие. И если с мотивацией сложности, что обычно выясняется на этапе опроса участников, то в своей программе, я держу фокус на ее прояснении и создании.

Состояние (Ресурсы). То, с чем я сталкиваюсь чаще всего. Технология понятна, мотивация есть, сложность с ресурсными состояниями, с возможностью брать и делать. И это, для меня, как для тренера, самая интересная область исследования. Хотя, все три составляющие, и их оценка, стали инструментом создания практических, живых программ.

В данной работе, предполагается, что Технология понятна, Мотивация есть, сложность с ресурсными Состояниями и страхами, ограничивающими убеждениями. Так и было в группах, в которых я работала.

Гипотеза:

Для того чтобы технология с ореолом «сложная», после прохождения тренинга, с наибольшей вероятностью и эффективностью, применялась на рабочем месте, необходимо:

а) Осознание, что технология понятна и ясна, и применить ее может любой желающий

б) Осознание истинных причин, по которым не применяется технология

в) Поиск и понимание ресурсов, для применения технологии, понимание EQ, осознание страхов, ограничивающих убеждений, потребностей.

г) Создание видения (какой я – какие результаты) и написание плана по применению технологии в своей работе на период от 1 месяца. Взятие обязательств не менее 21 повторения технологии.

Именно сочетание выхода на ресурсное состояние и сразу за этим длительное практическое применение, с отслеживанием состояний и результатов, позволяет достигать поставленной цели: эффективного применения технологии в ежедневной работе, выход на новый профессиональный уровень.

Цель дипломной работы:

В результате написания этой дипломной работы я хочу:

– проверить гипотезу;

– создать дизайн 16-ти часового тренинга исследования и входа в ресурсные состояния, с последующей отработкой поставленных на тренинге, для каждого, своих индивидуальных задач;

– провести тренинг в 2 группах;

– проанализировать полученные результаты;

– сделать выводы о правильности гипотезы.

Как итоговая цель: Повышения вероятности практического применения технологий на рабочих местах, за счет создания видения понимания ресурсов (повышение эффективности обучения).

Теоретическая часть

В книге Майлза Дауни «Эффективный коучинг», практически пошагово указана технология работы с поиском ресурсов.

Дауни пишет: «ВЫЗОВ. Я поместил этот конкретный навык в раздел «Внесение предложений», хотя он вполне мог бы находиться в разделе «Генерирование понимания/пробуждение осознанности». Ибо, несмотря на то, что вызов возникает из понимания коуча, его главная функция заключается в пробуждении осознанности. Истинный вызов проистекает из веры в потенциал».

Если говорить о месте вызова в моем тренинге, это происходит в тот момент, когда представлена Технология, она ясна и прозрачна, и группе говорится о том, что если есть мотивация, то все что нужно – это брать и делать. Также, представлена статистическая информация о том, что 90% рекрутеров не готовы заниматься прямым поиском. Основные причины – неудобно, страшно, не интересно.

В этот момент, ответственность за результаты в своей работе, переходит к участникам. Энергия группы падает, т.к. участники приходят к пониманию, что для того чтобы получить нужные результаты, необходима смелость и настойчивость, и тренер панацеи не даст.

C этого момента, в программу тренинга вводятся понятия Эмоциональной компетентности, с перечнем эмоций, Ограничивающих убеждений, Ресурсных состояний, Креативности и Видения.

Из книги Игоря Иванилова «Тренинг «Эмоциональная компетентность в бизнесе».

ЭМОЦИОНАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ. Синоним: ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ.

Эффективность человека – по исследованиям Гарвардского университета, только на 15% определяется его интеллектом (IQ), и на 85% – эмоциональной компетентностью (EQ)

Эмоциональная компетенция – это процесс определения нашего состояния для того, чтобы понять, каким образом оно влияет на наше поведение. Осознавая это, мы можем существенно улучшить свои взаимоотношения с другими людьми.

Это система качеств, включающих:

• понимание своих эмоций;
• умение контролировать свои эмоции;
• самомотивация – понимаю состояние и меняю на нужное;
• правильное «прочитывание», распознавание эмоций у других (эмпатия);
• умение строить отношения с окружающими.

Эмпатия – способность «вчувствоваться» в другого человека, улавливать его внутреннее состояние, видеть мир глазами с его точки зрения. Термин происходит от греческого «empatheia», означающего «сопереживание».

Об ограничивающих убеждениях, очень доступно написано в книге Джил Андерсон. “Думай, пытайся, развивайся”.

“Два вида боли известны людям: физическая и эмоциональная. В физическом мире вещей и объектов легко определить источник боли.
Человек испытывает физическую боль, так как его ужалила пчела. Пчелы могут ужалить пять человек и все эти люди чувствовали бы боль. У них не было бы выбора.
Когда мы испытываем эмоциональную боль, мы думаем что здесь та же связь между причиной и чувствами, что и при проявлении физической боли.
Мы думаем, что эти чувства возникают потому, что кого-то из нас обозвали “коротышкой” или не пригласили на вечеринку. Но у нас огромный выбор в проявлении чувств и эмоций. В одной и той же ситуации два человека могут испытывать два разных чувства. Пять человек могут иметь пять различных чувств!
Очевидно, такой гаммы чувств не проявлялось бы, если бы наши реакции на ситуацию были стереотипными, то есть каждый чувствовал бы себя сердитым или счастливым и т.д.
Эмоции не вызваны событиями. Представьте себе двух человек, стоящих под дождем. Как мы видели в предыдущей главе, дождь может вызывать у них две противоположные эмоции. У одного из них могло быть чувство счастья, у другого испортилось бы настроение.
Один и тот же дождь падал на них. Оба промокли. Единственное различие было в том, что каждый из них думал по поводу дождя…”

Как и любой инструмент, убеждения могут быть полезными (расширяющими), так и мешающими (ограничивающими). Ограничивающие убеждения мешают человеку, создают ему ненужные границы. Расширяющие же помогают максимально полно реализовывать собственные возможности и стремления.

Далее, мы переходим к основной трудности в применении технологии ПП, как и в любом другом взаимодействии.

Трудность №1 в любом взаимодействии. На примере модели Эрика Берна, в каждом из нас есть – Взрослый, родитель и Ребенок.

Каждый нормальный человек, хочет нравиться другим, быть принятым и понятым (по Маслоу – физическое выживание и безопасность). Мы все были детьми, а человеческому детенышу для выживания необходимо нравиться другим людям. И где-то внутри нас навсегда остается жить ребенок, который боится, что если он будет вызывать недостаточную симпатию, то погибнет без защиты и помощи взрослых. Если мы впадаем в позицию «Ребенок», то воспринимаем недоверие и неудовольствие клиента по продукту или предложению, как направленные лично на нас, забывая, что мы продаем не себя, а услугу нашей компании. Мы чувствуем себя отвергаемыми, уязвленными, виноватыми. И чтобы защитить нашего внутреннего ребенка от этих напастей, мы часто выбираем 1 из двух вариантов:

• Избегание. Мы решаем, что на нет и суда нет, и находим возможность быстрее выйти из контакта, и не заниматься Прямым Поиском.
• Защита. Мы либо оправдываемся, либо – нападаем, защищая своего внутреннего ребенка, объясняя «внутреннему ребенку» клиента, как он не прав.

Чтобы выйти в позицию взрослого. Нужно спросить себя, что самое страшное может произойти в результате взаимодействия с кандидатом (заказчиком). Напомнить себе, что мы давно уже взрослые и наше выживание не зависит от мнения о нас другого человека, и даже от того, заключат ли с нами сделку, или нет.

И помогите почувствовать себя в безопасности и вашему собеседнику, кандидату. Признайте его право думать и чувствовать то, что он думает и чувствует.

На всех этапах, самым важным является наше отношение к самому себе, к услуге, которую мы предоставляем, к компании, которую мы представляем.

Пример из книги Натальи Маркович «Хроники одного тренинга».

Это реальная ситуации из жизни.

Ситуация. В одном из длительных тренингов у участников группы есть договоренность – собрать деньги на благотворительный проект – помощь в операции смертельно больному ребенку. По условиям, свои деньги вносить нельзя. И вот, владелец колбасного завода, взял на себя обязательство собрать $2000.

К назначенной дате не собрал.

И отчитываясь говорит – я не нашел деньги, искал, но пять человек отказали.

А почему отказали спрашивает тренер? Только ты про себя говори, не про них.

Я же говорю, они….

Про себя, про себя.

Про то, что я не так делал.

Был – подсказывает тренер

Ах да. Не что я делал, а каким я был. И каким я не был. Он вспоминает и говорит:

– Вообще-то говоря, мне было стыдно просить деньги. У меня все знакомые такие крутые, что мне все время кажется – вдруг они подумают, что у меня с головой не в порядке. Что я занимаюсь какой-то ерундой, вместо того, чтобы работать.

Значит, ты сам в глубине души веришь в то, что ты занимаешься ерундой?

Ага, точно, удивляется участник. Они это чувствуют и денег поэтому не дают. Получается, мы никого никогда не можем обмануть?

Конечно, если только им не выгодно обманываться по каким-то причинам. Тогда это называется – сделка. Говорит тренер.

А оттого что я не верю и боюсь выглядеть лохом, я становлюсь неуверенным, ненастойчивым и… высокомерным?

После представления данного отрывка, у каждого участника есть возможность понять, каким он бывает в процессе представления легенды в ПП. И возможность покреативить, а каким, он хочет быть.

М.Дауни: «ПРОБУЖДЕНИЕ КРЕАТИВНОСТИ. Креативность – жизненно важная часть коучинга. Креативность проявляется разными способами, но те два, на которых мы с вами остановимся, связаны с созданием будущего (видением и установкой целей) и инновациями (новым способом действовать, новым выбором). Третий навык – создание критериев успеха, как часть процесса установки целей для программы коучинга.

Большинство из нас чаще всего создает будущее из прошлого. Если у нас хватает смелости, мы можем немного раздвинуть рамки будущего и наметить «долговременные» цели.

Чтобы сделать что-либо иначе, надо быть сильным и отважным, а это происходит после того, как вы даете себе разрешение вообразить нечто, отличающееся от привычного.

Можете ли вы освободиться настолько, чтобы создать будущее, стоящее того, чтобы за него бороться, будущее, требующее от вас максимальных усилий».

В процессе пробуждения креативности, в своем тренинге, я предложила участникам создание легенд для работы с различными актуальными для них вакансиями. И сразу после этого, для возможности понять, как каждый из участников будет работать в технологии Прямого Поиска и легендировании, предложена работа с пониманием ограничивающих убеждений, осознаний, какие из них мешают работать в технологии ПП и как их переформулировать для себя.

Далее, переход к теме поиска ресурсных состояний, для качественного применения технологии Прямого Поиска. И создания видения – я крутой Хантер, придумываю легенды, общаюсь, мотивирую кандидатов высокого уровня.

Если говорить о работе с ресурсными состояниями, то основные элементы взяты из книги «Введение в нейролингвистическое программирование. Новейшая психология личного мастерства» Джозеф О’Коннор, Джон Сеймор.

Техника “Якорение ресурсных состояний”

1. Идентифицируйте ситуацию, в которой вы нуждаетесь в ресурсах.
2. Идентифицируйте необходимый вам особенный ресурс, например, уверенность.
3. Убедитесь в том, что ресурс действительно является подходящим, задав себе вопрос: “Если бы у меня был этот ресурс сейчас, воспользовался бы я им в действительности или нет?” Если да, продолжайте. Если нет, вернитесь к шагу 2.
4. Вспомните случай в своей жизни, когда у вас был этот ресурс.
5. Выберите якоря, которые вы собираетесь использовать в каждой из трех основных репрезентативных систем, – то, что вы видите, слышите и ощущаете.
6. Перейдите на другое место и в своем воображении вернитесь полностью в переживание ресурсного состояния. Переживите его снова. Когда оно достигнет пика интенсивности, измените состояние и выйдите из него.
7. Переживите свое ресурсное состояние, и в тот момент, когда оно достигнет своего пика, присоедините три якоря. Продержите это состояние столько времени, сколько вы хотите, затем измените состояние.
8. Испытайте ассоциацию, включив якоря и убедившись, что вы действительно входите в это состояние. Если вы не удовлетворены, повторите шаг 7.
9. Идентифицируйте тот сигнал, который дает вам знать, что вы попали в проблемную ситуацию, в которой вы хотите воспользоваться якорем.

Блок «Ресурсные состояния» в моих тренингах, является ключевым в практике работы с технологией (ПП, продаж, переговоров и пр.). Обычно, в двухдневном тренинге, идет во второй половине первого дня, или в начале второго. И далее, вся практика проходит в фокусе на расширении перечня и использование ресурсных состояний для каждого участника.

И если говорить о создании видения, то, возвращаясь к Дауни: «Приемы коучинга для создания будущего

Первый, самый простой прием – создать видение. Договоритесь о временных рамках, выглядящих разумно в глазах игрока (конца года, один год, пять лет, до пенсии). Попросите игрока продумать все, что можно сделать за это время. Попросите его предложить столько идей, сколько он сможет сделать. После этого попросите составить список тех дел, которые он готов выполнить.

Второй прием. Допустим, игрок составил план действий на определенный период (до выхода на пенсию, до завершения проекта, до Нового года). Попросите его написать речь, которую он произнесет, когда этот план будет выполнен. Каковы будут его успехи и достижения?

Третий прием – заставить игрока нарисовать картину его видения. Таким образом, мысленные образы переводятся игроком в письменную или устную форму видения или в список целей».

Данные приемы, в смешанном виде, я использую в своей программе, для создания план-проектов работы по вакансиям каждого консультанта, на период от 1-3 месяцев, с применением технологии Прямого Поиска и оценкой промежуточных результатов. В дальнейшем, эти проекты, оформляются в компании, и их развитие отслеживается на уровне менеджмента компании.

Также, группе рассказывается о правиле 21 повторения:

Как устанавливается навык

ПРАВИЛО 21 ПОВТОРЕНИЯ:

В прохождении собеседований

В проведении презентации

В работе по прямому поиску

В телефонных продажах

и т.д.

21 повторение, навык закрепляется, страх снижается, человек адаптируется и начинает дорабатывать свой навык, с учетом полученного опыта.

Практическая часть

Первый сценарий тренинга был написан как третий, завершающий день программы «Школа рекрутера: Рекрутинг – практика бизнеса». Он был рассчитан на 8 часов работы, логика его построения была в следующем:

1 день – Типы организаций, типы корпоративных структур, работа с менеджерами, снятие потребности, формирование профиля кандидата, источники и методы поиска

2 день – Формы и Методики интервью.

3 день – Эффективный рекрутер. Работа с ограничениями, поиск ресурсных состояний для применения новых технологий.

Цель 3 дня: Найти войти в состояние (найти ресурс), для применения понятной, но сложной технологии, в данном случае – технологии прямого поиска. Аудитория – внутренние и внешние рекрутеры, с опытом работы от 1 года, численность группы – 12 – 20 человек. Формы работы – семинар – тренинг.

Я вела третий день. Присутствовала на первых двух, чтобы сделать третий день завершающим с учетом решения основных сложностей и вопросов, возникающих в первые 2 дня + наиболее сложные технологии в рекрутинге.

Начало третьего дня,

Сразу в начале дня, группе розданы листы с перечнем чувств и эмоций. Задание участникам, выбрать 3 слова из перечня, характеризующее их текущее состояние, записать в специальном листе в раздатке, и указать там же причину – почему. Назвать их в процессе утреннего шеринга. Также, группе сообщено, что в течение дня, в определенные моменту обозначенные тренером, участники будут делать подобные записи о своем состоянии.

Группа дала обратную связь, тренер рассказал о себе и о темах и процедурах текущего дня тренинга.

Что в течение двух дней происходило:

Было много методической информации, и что было заметно:

Есть такое сочетание трех составляющих, изобретенных мною (возможно, если Вы найдете в каких источниках – расскажите). ТИС: Технология, Интерес (Мотивация), Состояние

Технологию Вы все изучаете и изучали эти два дня. Группа показала, что интерес есть, и в Вашей группе особенно приятно работать, поскольку интерес выше среднего. Но, наиболее сложными и энергозатратными были упражнения, связанные с переговорами.

Действие = Потенциал – Интервенция. Т.е. есть определенные сложности с состояниями.

Принцип сегодняшнего дня: Развитие лежит вне зоны комфорта, мы получаем новый опыт, новые состояния, новые ресурсы, и новые возможности. Эффект резиночки в развитие!

Напоминание правил работы, для фокуса на безопасности.

Первый тренинг «третьего дня», был проведен мною для «продвинутых» рекрутеров, сразу, без первых двух дней.

Это был ценный опыт.

Основные выводы, которые были сделаны:

• В неподготовленной, не разогретой группе, пришедшей за получением конкретной технологии, быстрый переход к личностной теме – ресурсные состояния, у части группы вызывает сильное сопротивление.
• У другой части группы – божественный перенос.
• У третьей ступор и непонимание, зачем им такая технология, они и так неплохо работают.

Выводы тренера:

• Обязательно проводить предварительную работу с участниками – опрос, интервью.
• Обязательно представлять технологию в виде алгоритма, с отработкой в практических, ролевых упражнениях. С целью понимания участниками прозрачности технологии и личных для каждого сложностей, в ее реализации.

Далее, мною было проведено три тренинга «третьего дня» в рамках программы «Школа рекрутера: Рекрутинг – практика бизнеса».

Основные выводы, которые были сделаны:

1. К третьему дню, 90% участников, самостоятельно пришли к пониманию, что для работы в сложных коммуникативных упражнениях, им не хватало личных ресурсов, таких как – интерес к собеседнику и процессу, удовольствие от процесса, легкость поведения и изложения, вера в позитивный исход, отстраненность от зацикливания на конкретном результате. Все участники отметили – страх оценки, страх не получить нужный результат, и в связи с этим, сложность нахождения в самом процессе – переговоров, обсуждений и пр.
2. Участники с большим энтузиазмом, мотивацией выполняли упражнения связанные с исследованием ограничивающих убеждений, страхов, эмоций, а также с поиском и вхождением в ресурсные состояния. Именно потому, что самостоятельно пришли к пониманию, что между знанием технологии и ее применением, для каждого, лежит своя личная работа.

Выводы тренера:

• По итогам тренинга, участники высоко оценили свою работу, тренинг в целом и работу тренера. Однако, несмотря на высокий уровень воодушевления, по проведенному опросу, после тренинга, только 3% участников, стали применять технологию ПП. Остальные участники отметили в целом позитивные изменения в коммуникациях на работе и в жизни, однако, по ряду причин, применение технологии ПП, отложили.

Для меня как для тренера, стало очевидным, что с одной стороны, ответственность за применение полученных знаний и ресурсов, несет сам человек, однако, есть инструменты, повышающие вероятность применения, и я заинтересована в возможности постренингового ведения Заказчиков (в особенности корпоративных), для повышения вероятности применения технологии, непосредственно на рабочем месте. В связи с чем, я разработала программу 2-х дневного тренинга, на основе предыдущего опыта, специально для рекрутинговых компаний, с постренинговыми задачами. Данная программа, была адаптирована и проведена мною для питерской рекрутинговой компании, в течение 2-х тренинговых дней.

Курс обучения: Рекрутинг – практика бизнеса.

Тема:

Технология прямого поиска. Поиск и вхождение в ресурсные состояния для свободной работы в технологии «Прямого Поиска».

Длительность – 2 дня.

Цель тренинга: Изучить технологию прямого поиска с последующим применением на рабочем месте. В рамках тренинга получить практический опыт повышения эффективности на всех этапах рекрутингового процесса.

Этапы и задачи тренинга:

1. Изучить, узнать, практиковать – правила и техники повышения эффективности на всех этапах рекрутингового процесса, в том числе для более качественного применения технологии прямого поиска.
2. Изучить технологию прямого поиска. Выполнить ряд практических упражнений, позволяющих взять навык «прямого поиска», для применения на рабочем месте.
3. Найти, войти в состояние (найти ресурс), для применения понятной, но сложной технологии, в данном случае – технологии прямого поиска.
4. Создать видение (рабочий план) по повышению качества работы над позициями, в профессии в целом, и отработку навыка прямого поиcка на рабочем месте.

Формы работы – семинар – тренинг – мастер-класс

1 день.

Этап (Цель в рамках тренинга)	Цель процесса для группы	Время
Сбор ожиданий – ФИ, что и как хочу делать.	Знакомство	10.00 – 10.20
Представление тренера, как того, кто работает с технологией ПП – как все начиналось	Знакомство	10.20 – 10.30
Процедуры и правила тренинга.	Создания регулируемого безопасного пространства	10.30 – 10.35
Эмоции и чувства (практика двух дней). Упражнение – оценить состояние партнера. Понятие – эмпатия.	Вводные по темам – эмоции, ограничивающие убеждения, которые будут использоваться, и фиксироваться самими участниками в течение двух дней. Для понимания – что со мной, что с собеседником, как мне с учетом этого достичь цели.	10.35 – 11.00
Этапы рекрутинга. Правила и техники повышения эффективности на всех этапах рекрутингового процесса.	Примеры и разница прохождения этапов, в зависимости от технологии, компании, людей.	11.00 – 11.20
Кофе брейк		11.20 – 11.35
Точка сборки	Фиксирование на специальных листах, что со мной в конкретный момент и почему.	11.35 – 11.40
Практика прохождения ключевых этапов рекрутинга	Ролевая игра: Переговоры, снятие запроса	11.40 – 12.20
Точка сборки	Фиксирование на специальных листах, что со мной в конкретный момент и почему.	12.20 – 12.25
Технология прямого поиска	Когда и почему уместно использовать технологию Прямого Поиска. Оценка возможности использования метода. Сравнительный анализ с использованием других методик. Хеадхантинг – игры разума. Содержание технологии. Порядок работы. Подготовка. Как выйти на нужного человека. Легенды. Этические вопросы работы хедхантера.	12.25 – 13.00
Точка сборки	Навык понимания, что со мной в конкретный момент и почему. Шеринг перед обедом.	13.00 – 13.05
Технология прямого поиска	Правила и порядок взаимодействия с кандидатами. С чего и как начать общение. Как и чем заинтересовать кандидата. Ограничивающие убеждения. Упражнения. Ролевые игры.	13.05 – 14.00
Обед		14.00 – 15.00
Ресурсные состояния	Описание, вхождение, якорение	15.00 – 16.30
Кофе брейк		16.30 – 16.45
Правило 28 повторений	Как устанавливается навык.	16.45 – 17.00
Практика. Что может помешать тебе, что может помешать мне.	Практика понимания ресурсов и ограничений.	17.00 – 17.30
Заключительный Шеринг: Какие эмоции, я испытывал, испытываю Чего я хочу достичь завтра	Осознание того, что происходило сегодня и какие цели на завтра.	17.30 – 18.00

2 день.

Этап (Цель в рамках тренинга)	Цель процесса для группы	Время
Утренний шеринг	Осознание что со мной + ожидания, опасения	10.00 – 10.20
Проверка теории	Дискуссия и вопросы о теоретическом и практическом материале, высланном до тренинга.	10.20 – 10.40
Продавцы и продажи	Фокус на том, что продают все, понять где, как и что мотивирует. Работа с чувствами – стыдно, некорректно, врать нехорошо – откуда корни и везде ли нужно?	10.40 – 11.20
Работа с возражениями (клиента, секретаря на телефоне, кандидата)	Практика работы с возражениями, из ресурсных состояний	11.20 – 12.00
Кофе-брейк		12.00 – 12.15
Совсем другой я (мои ресурсы)	Новые роли поведения – инструментарий личности	12.15 – 13.00
Какой я сегодня в работе прямого поиска, в продажах	Осознание своих шаблонов – плюсов, минусов (Сравнение и осознание моделей и ресурсов)	13.00 – 13.45
Шеринг	Понимание того, что со мной, что полезного вынес из ролей	13.45 – 14.00
Обед		14.00 – 15.00
Новые легенды	Расширение практики составления легенд и работа с ними из новых ролей	15.00 – 15.45
Кофе-брейк		15.45 – 16.00
Продажа вакансии	Практика расширения и выбора из своего списка ресурсов. Вхождение в контакт с любым человеком, на любом уровне.	16.00 – 16.30
Как я буду строить свою работу. План работы над моими вакансиями на ближайший период	Планирование ближайшего рабочего месяца, с датами, целями. План работы над конкретной вакансией, с которой пришел на тренинг. Презентация своего плана из найденного ресурсного состояния	16.30 – 17.30
Заключительный шеринг.	Хорошее в тебе, хорошее во мне (командообразование). Обратная связь по тренингу.	17.30 – 18.00
Вопросы к тренеру	Возможность задать доп. Вопросы тренеру	18.00 – ……

Основные выводы, которые были сделаны по данному тренингу:

1. После представления Технологии Прямого Поиска и снятия ореола сложности с данной технологии, энергия группы упала. Участники поняли, что панацеи не будет, и загадки в технологии нет. Загадка лежит в плоскости мотивации и развития каждого.
2. К концу первого дня, участники были напряжены, в связи с тем, что возникло много заранее просчитанных опасений по применения технологии ПП. Однако, мотивация и желание принять вызов, были сильнее. Кроме того, у группы повысилась мотивация, после темы «Ресурсные состояния», участники отмечали, что очень интересно исследовать это понятие и применять как инструмент.
3. Второй день начался с вопросов тренеру, как эксперту бизнеса. Примеры реальной практики работы, успешные результаты, уровень общения, перспектив и возможностей, которые тренер открыл для себя в процессе работы в технологии ПП, воодушевил группу, энергия повысилась. Участники были открыты и готовы к дальнейшей работе.
4. Продолжение работы с применением ресурсных состояний в практических упражнениях, повысили энергию группы. К моменту создания видения себя в работе с технологией ПП и рабочих планов, участники были на подъеме. Задачу – презентовать свои планы из найденных ресурсных состояний, выполнили качественно, с высоким уровнем мотивации.

Ниже, подробно приведен вводный блок по ресурсным состояниями, поскольку он является ключевым. В данном случае, я взяла его из тренинга для открытой группы, где каждый участник работал с ресурсными состояниями, со своей индивидуальной ситуацией, которая могла быть связана как с рабочими, так и с личными вопросами.

Ресурсные состояния. Описание, вхождение, якорение РС для

работы с _____________________________

решения _____________________________

Цель для участников:

• Определить для себя понятие – ресурсное состояние
• Выделить три важных ресурсных состояния для ______
• Получить навык работы с описанием, вхождением и якорением ресурсного состояния для решения своей актуальной задачи.

Бонус: Сформировать видение, какой я в решении своей задачи для выполнения домашнего задания.

В группе, мы создадим перечень ресурсных состояний, с возможностью каждому участнику определить, какие состояния важны для него, как их можно описать, с тем, чтобы наработать навык вхождения в них, когда это необходимо. После 1,5 часов нашей работы, участники группы смогут самостоятельно применять техники работы с ресурсными состояниями.

Шеринг. Передавая по кругу мяч, участники отвечают на вопрос, как они понимают – что такое ресурсное состояние?

Тренер перечисляет, какие слова и описания ресурсных состояний были даны

10 минут

Модерация «Ресурсные состояния»

Тренер: «У Вас есть минута, подумайте о тех ресурсных состояниях, которые могут помочь вам в работе, общении с клиентом. Возьмите ручку и бланк «Список ресурсных состояний» из рабочих материалов. Напишите список ресурсных состояний, способных, как вы считаете, помочь вам в работе и выстраивании отношений.

Участники пишут каждый свой список на специальных бланках.

Пожалуйста, рассчитайтесь на ….., расположитесь группами в пространстве, и выберете из списков наиболее часто повторяющиеся или самые важные ресурсные состояния.

5 минут

Теперь от каждой группы озвучивается по одному ресурсному состоянию, тренер записывает на флип-чарте.

5 минут

Тренер: Вот перед Вами список ресурсных состояний.

Сформулируйте для себя практическую задачу, для которой Вам важно быть в ресурсном состоянии. Сменить поведение, быть другим, чувствовать и ощущать себя по-другому.

Например, мне очень помогало представлять себя богатым человеком и совершать сделку, как хобби, пари, на тех условиях, на которых мне нужно. Мой ресурс был – уверенность и богатство.

Выберете каждый для себя из списка Ресурсных состояний, три самых важных, для вашей практической задачи.

В раздатке у Вас есть перечень эмоций, для описания ресурсного состояния. Опишите эмоционально-чувственную составляющую ваших трех важных ресурсных состояний, из этого перечня. Вы можете сделать это на этом же листе, можете на отдельном.

5 минут

Демонстрация УПРАЖНЕНИЯ «РЕСУРСНЫЕ СОСТОЯНИЯ», с добровольцем из группы, по Алгоритму, который есть в раздатках у участников (приведен в данной работе на стр.11).

5 минут

Тренер: Разбейтесь, на пары, и в течение 10 минут в одну сторону и 10 в другую, поработайте над одним из важных ресурсных состояний

УПРАЖНЕНИЕ РЕСУСРНЫЕ СОСТОЯНИЯ. Алгоритм получения навыка ресурсного состояния.

Тот на чье ресурсное состояние мы работаем, рассказывает ситуацию и проходит весь алгоритм. Его партнер, слушает, записывает, запоминает ключевые слова, фразы, чтобы помочь составить портрет ресурса (бланк портрета ресурса, в раздатках у участников).

25 минут

Шеринг. Участники делятся ощущениями и впечатлениями.

5 минут

Тренер: Теперь мы поработаем с видением. Каждый из Вас выбрал важные ресурсные состояния для более эффективного решения своих вопросов.

Сейчас, в индивидуальной работе в течение 10 минут, напишите эссе на тему – видение важных для меня ситуаций в развитии, когда я в ресурсном состоянии.

10 минут

Тренер: Разбейтесь на пары, зачитайте свои эссе, держа фокус на одном из ресурсных состояний. Задача слушающего партнера, обратить внимание на изменения, которые, по его мнению, произошли в ресурсном состоянии. Поделиться в обратную сторону, а что чувствовал я.

10 минут, по пять в каждую сторону.

Тренер: В бланках-планах розданных Вам напишите Ваше видение в более конкретных показателях, и % уверенности в том, что Вы сделаете эту работу.

Заключительный шеринг.

10 минут

На сегодняшний день, по технологии, изложенной в гипотезе, мною проведены тренинги по темам: «Продажа услуги, которой нет (то, что клиент не может потрогать, увидеть в момент продажи)», «Успешное прохождение интервью», «Продажи по телефону».

Общие выводы, по итогам серии тренингов:

Динамика групповых процессов, во всех тренингах практически идентична. После снятия ореола сложности, энергия группы падает, однако, интерес и решимость двигаться дальше, сохраняется. В работе с понятием EQ, исследованием ограничивающих убеждений и ресурсных состояний, энергия растет. На пике, энергия группы в работе над видением и планированием собственных проектов.

Я как тренер, в целом довольна своей работой.

Мои сильные стороны:

Качественное снятие запроса, умение слушать и слышать Заказчика и понимание бизнес-процессов компаний.

Продуманные и логичные сценарии тренингов, достаточно гибкие, с фокусом на задачах и целях тренинга.

Высокий уровень личной вовлеченности.

Отсутствие страха умирания сценария, готовность идти за группой, ее потребностями, однако, опять же с фокусом на задачах и целях тренинга.

Хорошая продуманность и показатели постренинговых процессов.

Над чем нужно работать:

Умение давать четкие инструкции.

Последовательность в подаче материала (не перескакивать).

Некоторая жесткость (особенно в первых тренингах, создавалось ощущение вопитателя-тренера и воспитуемых-участников).

Пока нечеткость и неясность используемых ролей как тренера.

Гипотеза:

Для того чтобы технология была взята в работу, необходимо:

а) Осознание, что технология понятна и ясна, и применить ее может любой желающий

б) Осознание истинных причин, по которым не применяется технология

в) Поиск и понимание ресурсов, для применения технологии, понимание EQ, осознание страхов, ограничивающих убеждений, потребностей.

г) Создание видения (какой я – какие результаты) и написание плана по применению технологии в своей работе на период от 1 месяца. Взятие обязательств не менее 21 повторения технологии.

Гипотеза подтвердилась.

Цель дипломной работы:

В результате написания этой дипломной работы я хочу:

– проверить гипотезу – проверено

– создать дизайн 16-ти часового тренинга исследования и входа в ресурсные состояния, с последующей отработкой поставленных на тренинге, для каждого, своих индивидуальных задач – создано

– провести тренинг в 2 группах – проведено

– проанализировать полученные результаты – проанализировано

– сделать выводы о правильности гипотезы – сделано

Как итоговая цель: Повышения вероятности практического применения технологий на рабочих местах, за счет создания видения понимания ресурсов (повышение эффективности обучения). – В настоящее время, уже более месяца, сотрудники питерской рекрутинговой компании, работают по своим планам-проектам с применением технологии ПП. Проекты идут успешно. После тренинга, в компании пересмотрена технология работы по проектам, введены новые правила работы, разрабатываются KPI, с учетом нововведений.

Список литературы

• Майлз Дауни «Эффективный коучинг»
• Игорь Иванилов «Тренинг «Эмоциональная компетентность в бизнесе»
• Гамаюнов Б., Дятлова Г. «Кураж от продаж. Книга для продавцов и их начальников»
• Джил Андерсон “Думай, пытайся, развивайся”.
• Наталья Маркович «Хроники одного тренинга»
• Эрик Берн. Игры, в которые играют люди (Психология человеческих взаимоотношений)
• Джозеф О’Коннор, Джон Сеймор. «Введение в нейролингвистическое программирование. Новейшая психология личного мастерства»