В 2025 году бизнес продолжает сталкиваться с критической нехваткой кадров в трёх ключевых отраслях: производстве, строительстве и сельском хозяйстве. Прогнозы говорят сами за себя: дефицит рабочих в строительстве может достичь 16-17% от общей численности персонала, а в сельском хозяйстве нехватка квалифицированных специалистов составит около 300 тысяч человек.

Кадровый кризис касается не только традиционных отраслей, но и динамичных секторов вроде IT-индустрии, где нехватка специалистов уже оценивается в от 500 тысяч до 1 миллиона человек.

Причины кадрового голода – не в компаниях, а внешней среде

Почему бизнес остался без людей? 

1. Отток трудовых мигрантов — массовый уход иностранных рабочих из традиционных секторов усугубил ситуацию
2. Снижение трудоспособного населения — естественная убыль населения и миграция сокращают число потенциальных сотрудников, особенно в сельских регионах
3. Нехватка квалифицированных специалистов — в производственном секторе уже в начале 2024 года 85% компаний столкнулись с острым дефицитом кадров

В результате бизнесу приходится делать сложный выбор. Индексировать зарплаты и удерживать специалистов любой ценой или пересматривать подходы к развитию сотрудников и формированию новых кадровых стратегий?

Универсальных решений нет — нужны новые подходы

Часто кадровые проблемы пытаются объяснить «теорией поколений»: якобы поколение Х, Y и Z требуют разных подходов, мотивации и условий. Но на практике разрыв между поколениями не так велик, как кажется. Кто-то из молодых выбирает «сёрфинг» — поработать пару лет и отправиться искать себя. А кто-то, независимо от возраста, строит карьеру на стабильности и долгосрочных результатах.

Кейс: когда в одной компании работают и пенсионеры, и подростки

Одна из крупных российских технологических компаний с сетью офисов по всей стране столкнулась с вопросом: как «подружить» молодёжь и сотрудников зрелого возраста, которые зачастую работают в одном офисе?

Идея проста, но эффективна — использовать сильные стороны поколений для взаимной пользы. Молодежь привлекают для создания и внедрения инноваций в технологических вопросах. Зрелые сотрудники становятся интеграторами в отношениях в кроссфункциональных проектах, где важна мудрость, толерантность и дальновидность. 

Получается живое взаимодействие, где каждый чувствует свою значимость:

• Молодежь учится видеть решения через призму опыта и находит поддержку, общаясь с более зрелыми коллегами
• Сотрудники старшего возраста получают возможность «подтянуть» цифровые навыки и почувствовать себя востребованными, ценными и нужными.

Такие программы меняют атмосферу в командах. Молодые сотрудники не просто учатся — они искренне хотят пообщаться с опытными коллегами, послушать их истории, обсудить рабочие вопросы и даже поделиться личными успехами.

С другой стороны, старшие сотрудники тоже меняются: они осваивают новое, чувствуют интерес к себе и продолжают развиваться. Настоящее наставничество в бизнесе — это не формальный процесс, а возможность объединить лучшее от разных поколений, чтобы вместе двигаться вперед.

И бизнес выигрывает: растет производительность, текучесть кадров снижается, а внутри компании появляется доверие и взаимопонимание.

Как это работало?

1. Отказ от дискриминации по возрасту. Главное внимание уделялось результатам, вовлеченности и качеству работы сотрудников, а не их дате рождения
2. Подготовка преемственности в компаниях. Старшие специалисты стали наставниками для молодежи, делясь своим опытом и знаниями. Это снизило риски, связанные с уходом ключевых сотрудников, и помогло молодым быстрее влиться в рабочий процесс
3. Развитие гибких навыков. Старшие сотрудники начали осваивать новые технологии и soft skills через коучинг и внутренние обучающие программы

Интегральные технологии: новые кадры для нового времени

В условиях кадрового кризиса лидерам и компаниям нужно переосмыслить подходы к управлению командами и развитию сотрудников:

• Видеть потенциал в людях любого возраста
• Объединять разрозненные команды для достижения общих целей
• Строить устойчивые системы, которые не разрушаются под давлением изменений, а становятся сильнее.

Этому мы учим в Институте Коучинга на программе «Интегральные технологии развития людей и организаций». Даём современные инструменты для работы с ключевыми вызовами:

• Как поддерживать мотивированию сотрудников разных возрастов и жизненных философий
• Как создавать синергию в командах с разными компетенциями и опытом
• Как развивать антихрупкость бизнеса, чтобы адаптироваться к новым реалиям.

Нам всем придётся этому научиться, чтобы сохранить и развить свой бизнес. Кадровый голод — не временный вызов, а новая реальность, к которой нужно адаптироваться. Компании, которые научатся работать с ресурсами, уже имеющимися в их руках, выйдут из кризиса с новыми силами и возможностями.

Автор: Яна Мельвиль, Executive-коуч, старший преподаватель, ведущая сессий стратегического развития, мастер фасилитации, методист тренинговых программ